2017年12月23日

流されない人生を送るために「良い生活習慣で怠惰に打ち勝つ勤勉の土台を作る」

「良い生活習慣は怠惰に打ち勝つ勤勉の土台を作る」
生きる力がわいてくる生活習慣塾 田中真澄著

前回、良い生活習慣は生き方の技術であると
お伝えしました。
 ↓ ↓ ↓
良い生活習慣は「Art of living」(生き方の技術)で社会人基礎力・人間力の土台

生き方の技術として勤勉に生きるか怠惰に生きるか
は人生に大きな差を生み出します。

勤勉であることは自分らしい上手な働き方を
実現していく上でとても重要な要素であると思います。

良い生活習慣はその勤勉性の土台をつくる。

「勤勉」は非認知能力の中でも重要な要素です。

非認知能力とは
『リーダーシップのような能力は、IQや学力で
数値化できる「認知能力」と区別して、
「非認知能力」と呼ばれます。自制心や勤勉性などの
非認知能力が学力などの認知能力を改善することは
示されていますが、その逆――認知能力が非認知能力を
改善するというエビデンス(証拠)はありません。』
出典 https://systemincome.com/86547

特に、変化が激しく毎日がめまぐるしく過ぎ時間に流される
危険性がある現代では「怠惰に打ち克つ勤勉性」はとても
重要です。


今、私たちの生活は複雑になり色々な役割が増え、
1日のうちで自由に使える時間(可処分時間)が
どんどん少なくなり細切れになっています。

更に、その少なくなっている可処分時間を
ゲームや動画やSNSなど様々なサービスが
個人を狙っている。

世の中が便利なコトに溢れ、何もしなくても
様々なサービスに溢れ意識しないといつの間にか
時間が流れています。

人間は怠惰な部分と勤勉な部分の両面を持っています。

意識せず身の回りを便利なコトばかりで溢れさせると
不便なことや手間がかかることや時間がかかること
がとても億劫になり面倒臭くなります。

単純に怠けたい、サボりたい、面倒くさいと
思うことが多くなります。

それと逆に、
何かに夢中になる、ひとつのことに集中する、寝ることも
忘れるくらい没頭する経験もあるはず。

怠惰と勤勉の両面性を見ていくと、日ごろの意識や心がけや行動で
人間は怠惰にもなるし勤勉でもいられるということ。


よく、
サボりぐせ、怠けぐせ、休みクセという言葉があるように
怠惰は繰り返しによる悪い習慣がつきやすいもの。

面倒くさいと何もしない時間を繰り返していれば、
この怠惰の悪い習慣はすぐに簡単に身につきます。

悪い習慣は意識しないとすぐに身につき
どんどん積み重なってしまう。

特に、現代は生活がコンビニエンスになり、
スマホが24時間繋がってしまいいつの間にか
怠惰になり面倒くさいことは遠ざけ、
時間が流されとても危険性です。

この怠惰に打ち勝つためには、
意識して良い習慣を続ける必要があります。

想定外の変化が起き今まで経験したこともないこと
先例がないことにチャレンジしなければならない
場面にどんどん遭遇する時代。

面倒くさいとチャレンジしなければ、
スキルも経験も自分のものになりません。

結果が出るかわからないことも、
コツコツと試行錯誤しながら結果を出していく
ことも多く出てきます。

面倒くさいこと、結果が見えないこと、
先例がないことなどに真剣に向き合い
コツコツと努力するか、
面倒くさいと楽な方へ逃げるか
で大きな違いが出てきます。

だから、
勤勉であるためには意識して良い習慣を続ける必要がある。

とても大変なことのように感じますがでも大丈夫。

たとえば、朝歯を磨く、顔を洗う、という行為は
ほぼ無意識で毎日続けているはずです。

それは、小さいころから繰り返し続けているうちに
毎日の当たり前の習慣になっているから。


良い習慣を続ける土台として、
ひとつずつ、簡単なことから良い生活習慣を実践する。
ことをお勧めします。


その良い生活習慣を続けることで、朝顔を洗うように、
意志や努力をしなくても”良い習慣を続ける”ことを当たり前にする。

この良い生活習慣を当たり前に続けていく。

「良い生活習慣は怠惰に打ち勝つ勤勉の土台を作る」
自分らしい働き方を作り、流されない人生を送る上で
とても大切な方法です。





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posted by GAGI at 22:33 | Comment(0) | 良い習慣を身につける | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月22日

良い生活習慣は「Art of living」(生き方の技術)で社会人基礎力・人間力の土台

『生きがいを持っている人に共通しているのは、
 上手に生きる技術を身につけていること。
 この生きる技術のことを英語では、「Art of living」(生き方の技術)
 と呼び。この生き方の技術の中で最も大切なのが良い生活習慣です。』
             生きる力がわいてくる生活習慣塾 田中真澄著

欧米の家庭では、親は子供に対し理屈を抜きにして、
良い生活習慣を身につけるよう努力しているそうです。

彼らは良い生活習慣が「Art of living」(生き方の技術)の
中でも最重要な生きる技術だと捉えているから。

この本の中で、生き生きと生きがいを持って毎日を
充実させている人は上手に生きる技術を持っているそうです。

欧米では生きる技術を「Art of living」(生き方の技術)と呼び
その土台となっているのが良い生活習慣だと信じているから。

人間の心は、勤勉さの部分と怠惰な部分の両面があり、
ともすると、
つい怠けたい面倒くさいという怠惰な心に負けてしまいます。

そして、怠惰は怠惰を呼び込む悪循環になる。

面倒くさいと、だらしない生活をしていると、
ますますあらゆることが面倒くさくなる・・・
(私も経験があります)

逆に、
マメに勤勉に動いていると、仕事もはかどり、
仕事が楽しくなってくると同時に、どんどん元気が出てくる・・・

だから、上手に生きる技術として大切なことは、
理屈で考えるのではなく、良い習慣の神経回路を作ってしまうこと。


この良い習慣の神経回路の形成は、上手な生き方だけでなく、
自分らしい「働き方」を実現するにも最も大切なことのひとつだと思います。


そのための方法として、良い生活習慣の実践は
シンプルだけれども、生き方・働き方の基本だと思います。

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◼︎良い生活習慣は社会人基礎力・人間力の土台でもある

社会人基礎力とは、経済産業省が提唱している概念で、
仕事をしていく上で基礎的な能力のことで人間力とも考えられている。

その社会人基礎力・人間力の土台として
「基本的な生活習慣」は人間性とともに重視されています。

なぜ社会人基礎力か?〜古くて新しい指標〜

身の回りのことは自分できちんとする。規則正しい生活。
約束を守る。きちんと挨拶をする。整理整頓。前始末後始末。
予習復習。時間を守る。しっかり計画を立て実行する。など・・・

当たり前なことのようですが、基本的な生活習慣がきちんと
出来るのことで職場のコミュニケーションや信頼関係を創れ
「チームで働く力」につながります。

良い人間関係を構築し、社会人として重要な信頼を獲得できます。

意志力が高まり自制心や規律心がつくことで
グリット(やり抜く力)の元になります。

計画を立て実行し結果を出して振り返り
フィードバックすることで
どんどん経験やノウハウが蓄積されます。

古くて新しい指標と参考資料にありますが、
変化が激しく先行きが見えない現代こそ、
より本質的な人間力の土台となる生活習慣が重要に思えます。





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posted by GAGI at 21:48 | Comment(0) | TrackBack(0) | 良い習慣を身につける | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月20日

【アラフォークライシス】アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった理由を分析する

アラフォークライシスとは、NHKが
12月14日の「クローズアップ現代+」で放送した特集。

氷河期世代とも言われ
世代ごとの5年前との給料比較を調査したところ、
35歳〜39歳、40歳〜44歳のアラフォー世代だけがマイナス。
特に、40代前半は2万3300円も下がっている。

バブルが突如崩壊し就職氷河期という入社の
タイミングによるアラフォー世代と他の世代との
世代間格差が歴然と見えてきます。

前回、
アラフォークライシスでアラフォー世代の給料が下がる
背景について記事にしました。
 ↓ ↓ ↓
「アラフォークライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

給料でいえば不幸にも正社員になれず
派遣社員のまま20代30代を過ごしてきた
アラフォー世代は、本当に厳しい実態で
まさしくアラフォークライシス(危機)です。

彼らが、派遣社員という入社時点の
ハンディキャップをひきづり
やり直しが効かなかった理由を分析します。

これらの分析要素は今後自分らしい働き方を
考えていく上で参考になると思います。


■企業が置かれていた環境

求人する企業にはその企業が求人をする
目的があります。その企業が置かれている
環境を知ることはとても重要です。

アラフォー世代が入社した時期は
ちょうどバブルが崩壊したタイミング。

バブル期、企業は過剰な設備投資をし、
不動産や株に投資していた企業も多かったようです

そのバブルが一転し崩壊したことで、
景気低迷は長期化し、不動産や株に
投資していた企業の経営破綻するところも。

海外へ設備投資していた企業は、縮小や撤退を
余儀無くされ消費も冷え込み業績は悪化。

人件費が経営を圧迫し過剰な雇用の整理調整は
必須になっていきました。

しかも、グローバル化が進展したことで
国際競争力をつけなければ生き残れない状況で
即戦力になる人材を最優先する選抜人事に
どんどん移行していきました。


■その環境での企業の人事施策と採用計画

その環境の中で、企業がどんな人事施策を取り、
採用計画をしているかは求人への条件や
求めている人材ニーズを知る重要な手がかかりです。

バブル崩壊した時点での企業は、生き残りをかけ
過剰な雇用を整理し業績の立て直しと競争力を
持つことが急務な課題でした。

だから、企業として必要な人材は即戦力として
業績を回復できる人材でした。

必要な即戦力人材は中途採用する。

即戦力にならない余剰人材はリストラし
新規採用は縮小。

繁忙期や商品サービスの事業化タイミングなど
企業として人でが欲しい時の要員は
派遣やパートアルバイトで賄う。

バブル期までの新卒からじっくり育て
定年まで終身雇用する方針から一転し、
必要な時に必要な人材を登用する。

そのために人材を選別する方針に
大きな転換を迎えました。


■需要と供給の関係

バブルが崩壊した就職氷河期の
有効求人倍率は0.99。

バブル期には2倍以上だった有効求人倍率に
比べ半分以下に落ちてしまいました。

つまり、圧倒的な買い手市場です。

この有効求人倍率は正社員だけでなく
派遣社員やパートアルバイトも含めた数字。

正社員はかなり低い数字だと想像できます。

しかも、
新卒はやり直しの効かない新卒一括採用方式。

今のように第二新卒などの考え方はなかったので
本当のワンチャンス。

新卒一括採用を逃したら正社員の道が閉ざされるに
等しいやり直しの効かない中で超狭き門。

その非常に少ない需要に対し供給は
氷河期世代は団塊ジュニアともほぼ等しく
他の世代より圧倒的な人口になっています。

つまり、少ない新卒求人需要に対し
団塊ジュニアの多くの供給が競い合った。

結果として、ほとんどのアラフォー世代が
正社員になれず派遣社員になった人が多いはず。

正社員だけでなく派遣やパートアルバイトさえ
選抜されたようです。

圧倒的な買い手市場で競争率が激しく、
しかも供給が多いということは企業から
すれば自社の求める人材をじっくり
選別しふるいにかけられるということ。

求職者側からすれば、企業が求める
人材ニーズをしっかり把握し打ち手を
考えなければ競争に勝てるはずがない状況です。


■転職チャンスも即戦力の企業ニーズで狭き門

求人競争率が激しい時、企業がどんな人材ニーズが
あるかしっかり知ることは自分が優位になるような
打ち手を考えるために必須です。

前回の記事で
アラフォー世代が勤続年数が低い背景には、
新卒時に希望の会社や業種に就職できなかったため
転職をした人が他の世代よりも多い。

でも転職した先が中小企業に入ることが多かったと
お伝えしました。

アラフォー世代は転職のチャンスもとても
狭き門だったようです。

狭き門になった背景は有効求人倍率の低さと
企業が即戦力を求めたこと。

競争は相変わらず厳しい中で企業が中途採用で
求めた人材ニーズはとてもハードルが高かったようです。

2014年の最近の調査ですが、企業の中途採用の
採用基準が出ていました。
即戦力として企業が求める人材ニーズがよくわかります。


人材ニーズ.jpg
企業の中途採用の採用基準
画像出展:「エン 人事のミカタ」アンケート 2014年の中途採用状況を報告


必要スキルの経験年数74%
能力60%
職歴40%
マネジメントスキル14%


の順です。

アラフォー世代のミドル層に対しては
マネジメントスキルニーズはもっと高くなるはずです。

この調査結果ではっきりしているのは、
即戦力として経験に基づいたスキル、
どんな仕事に就いてどんな能力を
獲得しているかを重視していること。

このスキルや能力の獲得は
バブル崩壊前までは会社内の階層別の
研修制度やきめ細かなOJTなどで
身につけられました。

でもバブル崩壊後、会社内での研修制度は
廃止され全て社員個人の主体的な自己責任に
一転してしまった。

意識を高く持って仕事に取り組み、仕事の中で
スキルの獲得に努力し、積極的にスキルアップや
能力開発を行う社員と日々を漫然と過ごしてしまう
社員では大きな差が出るはずです。


まして、
派遣社員など非正規雇用では
仕事の範囲が限られていたので現実的に
仕事で獲得できるスキルも能力も
限られてしまいます。


■「自分の都合のよい時間に働く」派遣は更に厳しい

即戦力を求める企業の人材ニーズがアラフォー世代の
転職での「やり直しが効かない」ハンディキャップを
作っていったと考えられます。

この「やり直しの効かない」状況に拍車をかけているのが、
仕事に対する取り組み方。

アラフォー世代の中には、就職氷河期のためやむなく
派遣社員になった人が多かったと思いますが、
厳しい状況を避け「自分の都合の良い時間に働く」ために
派遣社員を選んだアラフォー世代もいたと考えられます。

仕事だけではなく自分の時間も大切にしたい。
余り仕事に縛られず自由に時間を使いたい。

人生をエンジョイする意味ではとてもよくわかります。

でも、
「自分の都合の良い時間に働く」働き方では、
企業が求める即戦力の人材ニーズには応えられません。

必要なスキルの経験年数も仕事を通じた能力も
それを裏付ける職歴も獲得することはとても
困難です。

「自分の都合の良い時間に働く」ことを
優先するなら都合の良い時間に働ける派遣や
パートの仕事につくしかありません。


■やり直せる時代に行動を起こす

アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった
原因を考えてみました。

バブルが崩壊し景気低迷が続き業績回復のため、
それまでの年功序列から即戦力の実力主義
人材の選別、派遣やパートアルバイトを多用し
必要な時に必要な人材を登用する。

その企業側の大きな転換に、アラフォー世代側が
意識を変えられず対応もできずやり直しができないまま
になっている。

長い間この状態が続いたと思いますが、
今大きな変化が起きています。

景気が回復の兆し、人口減少による構造的な人手不足、
働き方改革によって同一労働同一賃金や副業解禁など
新しい働き方のチャンスが広がっています。


人手不足の企業では、未経験での採用も
増えてきています。

アラフォー世代の30代40代が不足し
補充したい中小企業は多くあるようです。

だから、この変化の時に
やり直しの行動を起こすべきです。

放送でも紹介されていた東京しごとセンター
の転職就職サポートなども大いに利用を
おすすめします。

東京都の委託業務なので、キャリアカウンセリングや
就活ノウハウやキャリアデザインのセミナーなど
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posted by GAGI at 23:10 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月18日

「アラフォー・クライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

アラフォー・クライシスとは、NHKが
12月14日の「クローズアップ現代+」で放送した特集。

「クローズアップ現代+」アラフォー・クライシス


世代ごとの5年前との給料比較を調査したところ、
他の世代は若干でも給与が上がっているのに
35歳〜39歳、40歳〜44歳のアラフォー世代だけがマイナス。
特に、40代前半は2万3300円も下がっている。


01.jpg
画像出展 「クローズアップ現代+」アラフォー・クライシス

就職氷河期という入社のタイミングによる
世代間格差が歴然と見えてきます。

それとともに、
生産性が低く収益を上げられない企業が増える中の
旧来型の日本型雇用の行き詰まりとも考えられます。


■入社タイミングのハンディキャップ

アラフォー世代が入社したタイミングは
バブルが崩壊し経済成長が終わったタイミング。

アラフォー世代はこの入社タイミングの
ハンディキャップを軌道修正出来ずに
そのまま現在にまでひきづっていると考えられます。

バブルの崩壊までの経済成長の時代は、
給料体系の基本は年功序列であり、
それに社員が保有する能力を等級に分け
等級ごとの差をわずかに反映する形。

つまり、
等級の差が出ても年齢が行けば行くほど
誰もが右肩上がりに給料が上がっていく仕組み。

バブル崩壊後は景気の失速とともに右肩上がりの
給料体系も人事制度そのものも見直しされました。

成果で給料に大きな差が出るアメリカ型成果主義導、
リストラ・早期退職制度・選抜人事など、余剰人員を削減し、
高い業績をあげる人材を最優先する
選別人事に様変わり。

新入社員をイチから育てる風土はなくなり、
必要な人材を必要な時に必要なだけ
という
流れになり、新卒を控え中途採用。

パート・アルバイト、派遣社員の非正規社員
活用に大きく転換しました。


■就職氷河期

新卒採用も激変しバブル期の大量採用に対して
アラフォー世代は就職氷河期の世代。

バブル期には2倍以上だった有効求人倍率が、
0.99にまで落ち込み、新卒で正社員としての
就職を逃すと、その後はさらに困難な状況が続きました。

何十社受けても採用されない。ようやく採用されても
希望の会社に入社できない、自らの志望や専門性と
かけ離れた会社や仕事を最初の就職先に
選ばざるを得なかった人が多っかたようです。

止むを得ず派遣やパートアルバイトのまま
20代30代を過ごしてしまった人もとても多い。

希望する会社への入社でないことで
会社へのエンゲージメント(熱意)、
仕事へのモチベーションも低い人も多いと
考えられます。

アラフォー世代は、放送にもあったように
この就職氷河期の経験で自分に自信をなくし
自己肯定感がくその後のキャリア形成にも
大きく影響している人も多いようです。



■勤続年数が短い

アラフォー世代は希望の会社に入れなかったために
転職が多い。ひとつの職場に15年以上勤めた人の
割合は他の世代より大幅に少ないようです。

新卒時に希望の会社や業種に就職できなかったため
転職をした人が他の世代よりも多い。

でも、転職した先が中小企業に入ることが
多くなっていました。

複数回転職を繰り返す人もいたはず。

転職して勤続年数が短くなればそれだけ
給料に影響が出る。

しかも、大企業に比べ中小企業は給料が安い。

アラフォー世代は給与が低くなっている
背景のひとつです。


■能力開発など社内研修が減少

アラフォー世代は仕事を覚え一番成長する
20代にスキルや能力を開発する社内研修の
機会に恵まれていなかったようです。

バブル期までは社内研修で階層別に社員を育成する
制度が基本だったが、バブル崩壊後は社内での
教育研修制度の多くが廃止。

資格所得時の報奨や本人希望による
外部の研修期間の研修に参加できるといった
能力開発の主体は個人が自己責任で
能力開発する形に大きく変化。

主体的積極的に能力開発やスキルアップを
しなければ何もせずに充分なスキルが
身に付かないまま。

アラフォー世代の多くは20代の成長期に能力開発を
しないまま過ごしてしまいスキルが身につかないまま
きてしまっているのかもしれない。


■アラフォー世代は昇進が狭き門

アラフォー世代は昇進がとても少ないようです。
その背景にも入社のタイミングの影響が。

ひとつには、大量採用されたバブル期入社世代が
管理職のポストを占めているため。

景気の悪化によってポストの数も限られ、
限られたポストをすでにバブル期世代に
締められているとも考えられます。

それと共に、昇進で先輩後輩に関係なく
ポストを競う実力主義の影響も考えられます。

アラフォー世代は後輩や部下を指導したり
マネジメントした経験が少ないと言われることが多く、
マネジメントの経験不足が昇進にも
大きく影響していると言われています。

また、能力開発をしないまま来てしまって
いるので評価につながる成果が出しずらい
ことも考えられます。


このように、アラフォー世代は就職氷河期
という入社のタイミングで様々なハンディキャップを
背負い、その影響で給料も下がるハンディを負っています。

バブル期が崩壊し、経済成長時代の人事システム、
教育システムも大きな大転換をした端境期に
いたともいえます。


まさに、アラフォー世代は
「みんな一緒」から「それぞれ一人ひとり」の
時代に社会人のスタートを切ったと言えます。

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posted by GAGI at 22:49 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月16日

【リクルートトレンド予測2018】人生100年時代のマルチステージ化の予兆

毎年年末に翌年のトレンドを予測するリクルート社での
トレンド予測2018が12日発表されました。

今回のキーワードとトレンドでシニアやミドルの働き方の
多様化について前回記事にしました。
 ↓ ↓ ↓
【リクルートトレンド予測2018】シニアやミドルの働き方が多様化する

定年後の60代を中心にしたシニアの派遣や
パートアルバイトが拡大。

40代50台ミドルの学び直しの増加により、
定年後のシニアでの活躍や、新たな就職の
可能性が広がっています。

このシニアやミドルの働き方の多様化はもちろん、
リクルートトレンド2018のトレンドの中に
「人生100年時代」人生マルチステージ化の
兆しを強く感じます。


■「人生100年の時代」3ステージからマルチステージへ

人生100年時代、働き方はマルチステージへ

『今まで、人生のステージは「教育」「勤労」「引退」と
 3つに分けられてきました。教育期間を終えるとフル
 タイムで働き、次はフルタイムで引退生活を送ると
 いうものです。大学をみな同じ年齢で卒業し、同じ
 ような年齢で結婚し、子どもを持って、そして
 昇進して引退するという予測可能な人生のモデルが
 あったわけです。』

『しかし、今後これは成り立ちません。みんなが同じ時期に
 同じことをする一斉行進の時代は終わり、世界はマルチ
 ステージの人生に変わりつつあります。1人ひとりが
 違った働き方を見出し、また人生のイベントの順序も
 それぞれ違ってきます。自分にとって理想的な人生を
 追い求めていくことになるのです。』

人生のマルチステージ化とは、
ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットンと
アンドリュー・スコット著の
『ライフシフト 100年時代の人生戦略』で
人生100年時代に必要な生き方働き方。

この本の中で人生100年の時代は、従来の
「教育」「勤労」「引退」の3ステージから
多様なマルチステージへ変化せざるを得ないと
述べられています。


一人ひとりが違った働き方、人生イベントの
順番も時期も人それぞれになるマルチステージ化
が加速すると予測しています。


■「人生100年の時代」定年後も長く働く人が増える

シニア.JPG

「人生100年時代」の到来はさまざまな変化を引き起こします。

人生100年の時代、現在の引退の年齢60歳で考えると、
長い老後を生活できるかという生計の維持と
有り余る時間のやりがいの二つの大きな課題があります。

公的年金だけでは生計を維持出来ないので、貯蓄など資産
がなければ60代以降も生活のため収入を得るため働かざるを得ない
人の方が多くなります。

生活のため収入のためと同時に、定年後の有り余る時間を
やりがいを持つため働く人も多くなるはずです。

人生100年とすると60歳で引退すれば、
引退後40年もの時間を過ごすことになります。

趣味やスポーツに明け暮れるといっても、
毎日続けるには限界があり、やることがなくなり
時間をもて余すよりやりがいを持って働きたい
と思う人も多いはずです。


■仕事だけでなく生活を楽しみ社外活動も充実している上司が増える

トレンド予測2018人材マネジメント領域「ボス充」

『生活を楽しみ、社外活動が充実している上司は、
その経験を社内に活かし、また社内の経験を
社外に活かすことで、社外での活動の場を広げている。
またこのような上司は部下から人間的な幅が広いと評価され、
理想の上司として会社にプラスの影響を与え、信頼されている。』

社員のエンゲージメントが低い会社は、
上司が日本で1960〜80年代に成功した
コマンド&コントロール(指令と管理)という
方法のままの会社が多いと言われています。
 ↓ ↓ ↓
【米ギャラップ社の社員エンゲージメント調査】日本は「熱意ある社員」は6%


昔からのやり方に固執して仕事も硬直化し
ゆでガエル化しているとも言えます。

今、越境学習と言って、社内とは別な視点を
持つことで社内硬直化しないように、
社外活動を奨励している会社も増えています。

そして、仕事だけでなく生活も楽しむことで
リフレッシュし人間的な幅も広げる。

部下としては、そういう人間的な幅の広い上司がいる
会社に対してエンゲージメントが高くなり
会社の生産性や業績が向上するので仕事も充実する。

プラスの循環を生む会社が増えてくるはずです。


■若手美容師の働く意義やママ美容師の働き方が多様化

トレンド予測2018美容領域「来るスマ美容師」

『高齢者向けの美容・健康など、関連サービスにも
新しい動きが予想されている。美容業界においては
サロン数が増え続け、人口減少とともに競争が激化。
また若手美容師の働く意義や、ママ美容師の
働き方が多様化するなど変化もでてきている。』

来るスマ美容師とは高齢者のもとへ
「スマイルを届けに来る美容師」のこと。

この来るスマ美容師が増加しているよう。

人口減少に伴い競争が激化する美容業界が
高齢者向けに訪問するサービスを検討し始めている。

この事例にあるように、キレイを追求するより、
お年寄りに喜んでもらえる働き方に意義を感じる
若い美容師や、子育てをしながら訪問美容に
喜びを見出すママ美容師。

段階の世代が後期高齢者になる2025年。

高齢者向けの美容・健康サービス市場は
より拡大する。

来るスマ美容師のように、他の美容・健康サービス
従事者でも働く意義を求める若者やママワーカーも
ますます増えてくるはず。


■「ひとりマルチロール時代」

トレンド予測2018飲食領域「ピット飲食」

『一人ひとりが担う役割が増加・多様化しているなか、
仕事と家庭、主務と副業など、次の役割に向かう合い間に、
気持ちの切り替えを行うニーズが強まっている。』

「人生100年時代」マルチステージ化で注目したいのは、
「ひとりマルチロール時代」の部分。

一人ひとりが担う役割や活動が増加・多様化する。

仕事と家庭、子育てと仕事、仕事と社外活動、主務と副業、
地域コミュニティーでの役割、第2の仕事、教育への再移行、
仕事と趣味や運動、自分らしさを取り戻すための週末移住・・・

人口が減少し一人ひとりの役割が増えるとともに、
仕事のための学び直しや社外活動。

ストレスフルな時代だからこそ、自分らしい時間を
増やしたり趣味を楽しんだり、家族との触れ合いを増やし
生活の充実など一人ひとりのライフスタイルによって
活動も多様化します。

副業解禁によって働き方も多様化。

従来の決まり切ったスリーステージからマルチステージ化へ
移行することで、自分らしい役割や活動をそういうステージで
どういう時期にするか自分できめえて行く時代です。




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2017年12月14日

【リクルートトレンド予測2018】シニアやミドルの働き方が多様化する

毎年年末になると翌年のトレンドの予測を発表する
リクルートトレンド予測2018が12日発表されました。
 ↓ ↓ ↓
美容・人材派遣・飲食・住まいなど8領域の新たな兆し 
2018年のトレンド予測を発表


リクルートトレンド予測とは、リクルートホールディングス社が
美容、アルバイト・パート、人材派遣、社会人学習、
人材マネジメント、飲食、婚活、住まいの暮らしに関する
8つの分野で2018年の方向性をキーワードで予測するものです。

まずは各領域のキーワード予測を見てみましょう。


■8分野におけるキーワードとトレンド概要

リクルートトレンド予測2018で発表された
美容、アルバイト・パート、人材派遣、社会人学習、
人材マネジメント、飲食、婚活、住まいの8つの分野に
おけるキーワードとトレンドの概要です。

美容領域:『来るスマ美容師』
高齢者のもとへ「スマイルを届けに来る美容師」が増加の兆し!

アルバイト・パート領域:『年功助力』
戦略的にシニアを採用し、活かす企業が増加!

人材派遣領域:『熟戦力』
人手不足を背景に、実務担当の即戦力として定年後の人材を
   受け入れる企業が増加!

社会人学習領域:『まなミドル』
成長機会を求め、会社の枠を超えて学び始めるミドルが増加!

人材マネジメント領域:『ボス充』
生活を楽しみ、社外活動が充実している上司が企業においても活躍!

飲食領域:『ピット飲食』
軽い飲食で、役割と役割の間に気持ちを切り替える人が増加!

婚活領域:『お見せ合い婚』
オンライン上での多様な自己開示を通して、結婚をする人が今後増加!

住まい領域:『育住近接』
保育園や学童保育などをマンションや団地内に設置する住居が増加!


■シニアやミドルなど働き方の多様性

来年2018年のトレンド予測8分野の中で、シニア活用など
働き方の多様性につながる項目が多くありました。

image.jpg
※人材派遣分野の『熟戦力』
60代を中心とした定年後のシニアの長い経験やスキルを
活かした実務能力を即戦力として求める企業が増加している。

人生100年の時代に、定年後のシニアの中でまだまだ
現役を続けようとしている人が増えている。

人材不足人手不足の中小企業では、シニアたちの長い経験や
スキルの実務能力を即戦力として活用ニーズが拡大している。

正社員でなく派遣という自由度の高い雇用形態が、
シニア側にも企業側にもマッチしている。

受け入れの人事制度が整っていない企業でも、派遣という
仕組みや自在としての活用支援が増えればどんどん
シニア活用が活発化すると予測される。

※アルバイト・パートの分野の『年功助力』。
シニア活用はパートやアルバイトというより
自由度の高い雇用形態でも拡大。
より広い業種で様々な職種のシニア活用が可能になる。

「年の功」で若いアルバイト先やパートの良き相談役に
なったり指導することで若い世代のスキルアップにもつながる。


※社会人学習の分野の『まなミドル』
40代から50代のミドルが大学院や資格取得などで
学ぶ動きが広がっていく。
人生100年を見越し、ミドル以降も活躍を続けるため
成長のきっかけを得ようというミドル世代。

それと別に、ゆでガエル世代とも言われる40代50代は、
今の職場では役職が3割程度に変化しているとも言われる中で、
「学び直し」をして新しい仕事へのきっかけを狙っている人も多いはず。


シニア活用では、派遣やパート・アルバイトだけでなく、
個人事業主としての業務委託や顧問という働き方も考えられ、

副業解禁で本業との兼業という形も増えれば、
シニアだけでなくミドル層の新しい働き方も増えることも
予想される。

実務経験が長く、スキルも学び直してスキルアップすれば
人材不足・人手不足に悩む企業にとって即戦力であり
組織活性化や生産性向上のきっかけにもなることが期待出来ます。

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2017年12月13日

【米ギャラップ社の社員エンゲージメント調査】日本は「熱意ある社員」は6%

米国のギャラップ社が世界各国の企業を対象に実施した
従業員のエンゲージメント(仕事への熱意度)調査した
ショッキングな結果。
 ↓ ↓ ↓
「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査


■社員のエンゲージメントがどんどん低下する日本企業

このギャラップ社の社員エンゲージメント
調査結果によると、

『日本は「熱意あふれる社員」の割合が6%しかない
 ことが分かった。 米国の32%と比べて大幅に低く、
 調査した139カ国中132位と最下位クラスだった。』

日本では熱意のある社員は6%以外には、

企業内に諸問題を生む
「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」
の割合が24%。

「やる気のない社員」は70%。

熱意のある社員が6%という数字もショッキング
だが、やる気のない社員が70%、無気力社員が24%で
合わせて94%もの社員が仕事に熱意がないという結果は
もっとショッキング。


かつては、”24時間戦えますか”というコピーも
あったように、会社への忠誠心や帰属意識が
高かった日本の会社員像が全く変わったよう。

社員のエンゲージメントがこんな状態であれば、
企業としての生産性が高くなるはずはなく
国際競争力も持てないはず。


別なギャラップ社の研究結果によると、
↓ ↓ ↓
不況時代に求められる、「意味」のあるメタ・エンゲージメント


『企業の生産性、収益性などに最も強い影響を
及ばしているのは「社員のエンゲージメント」
 だという。』

『「社員エンゲージメント」とは、各社員が会社、
 職場に感情的に結びつき、熱意を持って
 仕事をしている状態をいうが、これが福利厚生や
 給料に対する満足度などよりも企業のパフォーマンスに
 強く相関しているということが明らかになったのである。』

日本の一人当たりGDPがどんどん
低下していることがうなずける。

社員が熱意を持った企業との格差も
より大きくなり企業間競争にも勝てない。


■上司のマインドセットや日本型組織風土がエンゲージメントに影響

この記事のギャラップ社CEOインタビューによれば、
日本では「熱意あふれる社員」が6%と割合がとても低い要因を
何点か挙げている。

個人としての生き方働き方にも大きな影響がある
日本の多くの企業が抱える経営課題が見えてくる。

・日本のコマンド&コントロール(指令と管理)という
手法が(1980〜2000年ごろに生まれた)ミレニアル世代
には合わないこと

ミレニアル世代は「自分の成長に非常に重きを置いている」
ので、自分の成長に関係ないことは出来る限り避ける。

しかも、
縛られることも嫌い自由を求める風潮も強い。


・周りに悪影響を及ぼす無気力な社員の半数は
 自分に合っていない仕事に就いている。

得意でないことや自分に合ってない仕事を
いやいややらされている。


・そして一番大きな原因は上司にあると指摘

日本の企業の上司は、
「上司の言ったことを口答えせずに
言われた通りにやれば成功する」
という従来のやり方マインドセットが
変えられずにいる。

これまでは弱みを改善することに集中するのが
上司の仕事だったが、これからは部下の強みが何かを
上司が理解し、部下の得意なことで強みを生かしていく
ことが重要になる。


・上司は指示を出せばよいのではなく、部下と一緒に
なって結果を出す。部下をどうやって成長させていくか
を考えることが上司の仕事になる
 

かつて、日本で1960〜80年代に成功した
コマンド&コントロール(指令と管理)という方法の
ままの状態とも思える。

上司やその上の上司である経営層が、経済成長の時代の
マインドセットや管理手法をそのまま変えられない
という問題でもある。

まさしく、経営環境の変化やミレニアル世代の
やる気の元を理解せず、過去の成功体験を引きずった
ゆでガエル状態とも考えられる。


予測不能なBUCAの時代

『VUCAの時代には、入念にシミュレーションしても、
 想定を超える事態が次々と発生します。
 環境変化は予測不能であり、企業も個人も、臨機応変に
 対応することしかできません。だからこそ、求められる
 のは“即断即決”。』

エンゲージメントが低く組織的な結束がなく、
ゆでガエル化した上司のもとで、経済成長の時代の
マインドセットや管理手法をそのまま変えられない
環境にいると、社員も気づかぬうちにゆでガエル化
してしまう危険に要注意です。


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posted by GAGI at 22:36 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月12日

【職業人生の節目・キャリアの節目】20代は仕事観を変えがむしゃらに働く経験を積む重要性

20代は職業人生・キャリアの節目のスタートの時期。

この20代の時期にどう仕事観を持ち、どう仕事に取組むかで
その後の30代以降の節目に大きな影響が出ます。


今、20代の人たちの仕事観では、
プライベートも大切にし、仕事漬けにならず、
自分らしさを大切にしたいという
仕事観を持つ20代が多いようです。

ワークライフバランスの考え方も、
仕事もプライベートも大切にする考え方。

でも、職業人生・キャリアの節目として考えると
20代のスタートの時期にがむしゃらに働く仕事観
を持つ事を多くの人が進めています。

こちらの記事から
 ↓ ↓ ↓
大久保幸夫の名言 20代でがむしゃらに働いた経験が生きる

『すべてに全力ではなく、任せられるところは人に任せ、
 余裕があるのなら、無理せず一日休むなど、周りからは
 それとわからないように手を抜いて調整する力は、
 20代に力を出しきった経験があってこそ生まれるもの。
 そしてこの力は次第に高度な仕事が増える半面、体力的には
 衰えがみえる30代には欠かせないものです。』

大久保幸夫さんはリクルートワークス研究所所長。
キャリアのプロであり、キャリアに関する本も多く
出版されています。

そのキャリアのプロが語るキャリアの名言です。

職業人生の節目、キャリアの節目という考え方があり、
20代の働き方、30代の働き方、そして40代、50代と
節目はそれぞれが連続しています。


人生100年と言われる現代では、60代、70代まで
働く事は当たり前で、生涯現役という考え方もあります。

だから、次の節目にチャンスを広げられるかどうかは、
前の節目にどういう仕事観を持ってどういう働き方をしたかが大切。

特に、スタートの20代の仕事観がとても重要です。

ライフプラン.jpg

未来が予測できない時代だからこそ、大まかに職業人生の節目・
キャリア人生の節目の全体を考えながら、それぞれの節目を
最大限に活かすことがますます重要になってきます。

この名言で言っているように、
「30代は道を定め、安定して仕事をしていくことが
 必要になります。」

30代では、仕事が高度化すると同時に
求められる成果が大きくなります。

すべてに全力を出していくことは
実際には無理です。

だから、
優先順位をつけ、手を抜くところは手を抜く。
人に任せられることは人に任せる。

そのため、
相手の力量を見抜く力も相手との
信頼関係も重要になる。

関係部署との調整力もとても重要になります。

30代で大きな仕事をしていくために、
20代では仕事にがむしゃらに力を出し切る。

力を出し切った経験を持つ事で、相手がどのくらい
の力量があるかも見えてくる。

がむしゃらにいろいろ経験をし、無駄なことも経験し、
関係部署とも時にはぶつかりながら仕事を解決して
いくことで信頼関係も調整力もつけていく。

人生100年の時代は、長期的な視点で仕事観を持ち、
節目は次への連続することをしっかり考えるべきです。

プライベートも大切ですが、
20代は次の30代に上手くつなげられるように、
がむしゃらに働いた経験をしていくことが重要。

その意味では、仕事観として30代で仕事を
大きく広げられるよう、20代でがむしゃらに働き
経験を積める仕事環境を選ぶことは職業人生の
はじめの節目としてとても重要な視点です。


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posted by GAGI at 19:50 | Comment(0) | TrackBack(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

【予測不能なVUCAの時代】に自分を取り巻く環境の変化への対応に必要なぶれない軸を持つ

自分を取り巻く環境の変化を知ることは、
自分らしい新しい生き方働き方を戦略的に
環境の変化への対応を考える上でとても重要です。


今回は、VUCAの時代について。

VUCAの時代についてこちらから
↓ ↓ ↓
日本の人事部 人事用語辞典「VUCA」

『「VUCA」とは、Volatility(変動)、Uncertainty(不確実)、
 Complexity(複雑)、Ambiguity(曖昧)の頭文字をつなぎ
 合わせた造語で、これら四つの要因により、現在の社会経済
 環境がきわめて予測困難な状況に直面しているという
 時代認識を表す言葉です。』

Volatility(変動)変化が激しく変動しやすく
Uncertainty(不確実)不確実な要素が高く
Complexity(複雑)今までに比べ複雑化し
Ambiguity(曖昧)とても曖昧

21世紀の現在、社会経済環境はきわめて予測が
困難な状況にいる事をしっかり時代認識する。

説明にもあるように、VUCAはもともと1990年代アメリカで
冷戦終結後の複雑化した国際情勢を意味する軍事用語として
使われ始め、2010年代には経営やマネジメントにも
使われたようです。

予測困難・予測不能な時代だからこそ、どのように乗り越えて
行くかを自分なりに考えていくことが必須であり、
そのために何が必要か?

予測不能なVUCAの時代に、
個人として必要な生き方働き方を考えていきます。


前進.jpg

■予測ができないVUCAの時代だからこそ求められる即断即決

『VUCAの時代には、入念にシミュレーションしても、
 想定を超える事態が次々と発生します。
 環境変化は予測不能であり、企業も個人も、臨機応変に
 対応することしかできません。だからこそ、求められる
 のは“即断即決”。』

『検討に検討を重ねるのではなく、アイデアがあれば即実行。
見込みがあれば突き進み、なければ朝令暮改で撤退する。』

多様化し、変化が速く、変化が激しく、はっきりしない
VUCAの時代には、入念にシミュレーションしても、
想定外の事態が次々と発生します。

だからそんな状況でも、人工知能などあらゆる手段を活用し
臨機応変に状況に対応することが求められます。

限られた情報の中でも予測し、その予測が正しいか
即断即決し、実行し、その結果を検証して行く。

限られた情報から仮説設定する力。
その仮説を具体化し実行する力。
実行した結果に見込みがあるかどうかの判断力。
判断に基づき突き進むか撤退するかの意思決定力。


何が正しいかなど、やって見ないとわからないところも多いので、
変化を恐れず答えを出し周囲を巻き込む力。

組織全体で結果を出して行くことにコミットする
信頼関係。

など、経済成長時代の変化が予測できた時代とは
求められる人材像が大きく変化しています。


■予測不能なVUCAの時代だからこそ生き方働き方のぶれない軸を持つ

VUCAの時代求められる人材像が今までと
急激に変わってきています。

めまぐるしく変わり予測ができない状況の中でも
即断即決するためにぶれない自分の軸が必要だと思います。

『テロや災害、海外の政情不安など、予期せぬ事件・事故も
 「起こって当然」と考え、そうした環境要因を、決して
 失敗や対応の遅れの言い訳にしない。
 “想定外を想定する”心構えこそ、VUCA時代の人と組織に
 必須のマインドと言えるでしょう。』

想定外を想定する心構えを持つために、

まず、想定外のことは起きて当たり前な時代であると認識すること。

アメリカやヨーロッパでの政治の変化、大企業の事業売却、
人工知能やクラウドコンピューティングの技術革新、
副業解禁での働き方の多様化など・・・

今、様々な想定外のことが起きています。

想定外のことは起きて当たり前な時代であると認識
していないと、自分たちの周囲でも、実は今までに
は考えられなかったことが起きていることを見逃して
しまうかもしれません。

そうして、想定外を想定する心構えを持つ。

そんなVUCAの時代だからこそ、自分の中で
VUCAでない部分を持つことが重要です。

『自分で考えて行動する主体性や自律性、変化を恐れず、
 むしろ変化を楽しみ、新しい挑戦と捉えられる好奇心や
 チャレンジ精神の旺盛な人材が求められます。』

自分で考えて行動する主体性や自立性。
変化を恐れず新しい挑戦と捉えるものの捉え方。
新しい挑戦や変化を楽しむ好奇心。
挑戦してやろうというチャレンジ精神。
なんとしても達成するというやり抜く力(グリッド)。

それを支えるのは人生観や仕事観、
人生哲学やライフプランなどブレない軸。

ブレない生き方働き方を持つからこそ、
変化を恐れず、むしろ変化を楽しみ
予測不能なことにチャレンジ出来るのだと思います。


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2017年12月08日

「経済成長時代のパラダイム」無意識化した固定観念に気づく

まず、固定観念とは何か調べてみました。

固定観念とは - Weblio辞書より

『固定観念とは? 心の中にこり固まっていて,他人の意見や
周りの状況によって変化せず ,行動を規定するような観念。』


前回の記事で、

「問題は時間が解決してくれない」どころか
「問題は時間の経過によってかえって悪化していく」時代


経済成長の時代には、
「問題は時間が解決してくれた」
けれど、

経済が終焉し成熟期に入って
「問題は時間を経過すればするほど悪化する」
大きな変化について述べました。

この時間の解決の事例のように
「経済成長の時代には当たり前だったこと」
が現代では大きく変化していることがたくさんあります。


経済成長時代の当たり前の多くは、
当たり前でなくなっています。

生き方・働き方も大きく変化しています。

でも、現代を生きている我々には、
経済成長時代のパラダイムは多くの人の
生き方働き方にとても大きな影響を与えています。

多くの人を支配していたそのパラダイムは、
まだ根強く多くの人に影響し固定観念になっていると考えられます。

その理由は、
経済成長時代の「みんな一緒」というパラダイム。

社会も家族も周囲も友人も同じように「みんな一緒」に
同じ方向を向き、同じレールに乗り、同じ物の見方や捉え方をし、
同じように行動する。


しかも、経済成長は安定成長まで含めると
40年以上の長い期間「みんな一緒」。

生まれた時から当たり前のように、
個人個人の行動を規定している観念も疑うこともせず
固定観念となり無意識化している。

経済成長は止まり成熟期から停滞期へ、
人生100年、人口減少、第4次産業革命など
変化が激しく多様化し複雑化した時代。

ものごとをどう捉え、ものごとにどう取り組むかで
人生に大きな差が出ると言われています。


そのために、自分が無意識的にものごとを
どう捉えどう行動を規定しているか、
自分の固定観念に気づくことが第一歩です。

経済成長時代のパラダイムによって
固定観念になりそうな要素をあげてみます。


■イザとなれば国や会社が守ってくれる
  社会保障では、国民皆保険・国民皆年金で、
  国民の誰もが安心安全な暮らしを守られ、
  会社では、終身雇用や年功序列や退職金制度に守られ、
  しっかりと働けば給与は安定して伸び、特別な失敗を
  しなければクビにはならず、定年まで働けば高額な
  退職金を貰えた。イザとなれば国や会社が守ってくれる。

■自分の人生の目的など真剣に考える必要はない
  経済的に豊かになることという共通の目的を持って、
  モノを持つことでその豊かさを感じられたので、
  特段に、自分の人生の目的など真剣に考える必要もなかった。

■「みんな一緒」に未来に運んでくれる
  社会が引いたレールに乗っていれば、それぞれの人が
  相応に幸せな豊かな未来に運んでくれた。
  未来に向かう自動搬送システムが働いていた。

■未来のことなど考えなくても良い
  未来に向かうおおよそのコースが決められていて、
  自動搬送システムに乗っていれば良かったので、
  未来のことや人生設計やライフプランなど考えなくて良かった。  

■周囲に合わせ人と同じでいること
  社会や会社が決めたルールの元で、
  「みんな一緒」にそのルールに従うことが最優先。
  周囲に合わせ、人と同じことが何より無難な選択。
  なまじ、自分らしさなど追及すると自分勝手と非難されたり
  出る杭になってしまい干される危険が大きい。

経済成長のパラダイム.jpg

■自分の意思を持つな
  ルールに従って、ひたすら言われたことに忠実に
  こなすことが賢明な生き方。
  自分の意見など言ったら出来る杭になってしまう。
  だから、自分の意思など持たない方が良い。

■とにかく失敗をしないこと
  何より、大きな失敗をしないこと。
  そうすれば、社会が引いたレールに乗っかって
  豊かな未来が待っている。
  ルールに抗って新しいことにチャレンジなどすれば、
  例え成功しても出る杭として打たれるだけ。

  失敗などしたら「みんな一緒」のレールから
  外させるので元も子もない。

  
  だから、とにかく失敗しないこと。
 
■やってもムダ・どうせ無理
  新しいことにチャレンジするには、チャレンジできる
  環境と応援してくれる人がとても重要。
  経済成長時代はこの二つがダブルで機能しない。
  機能しないどころか、足を引っ張られたり、巻き込まれたく
  ないので梯子を外されたりする。
  だから、チャレンジすること自体がとてもハードルが高く、
  失敗のリスクも大きい。

  「やってもムダ」「どうせ無理」、何もしない賢明な人たちに
  囲まれチャレンジする気力もなくなってくる。    

■出来る限り余計なこと面倒なことにかかわらない
  「みんな一緒」にルールに従い、失敗をせず、
  無難に、人と同じようにすること。
  そういう優先順位で考えると、出来る限り余計なこと
  面倒なことにかからないことが重要。
  だから、
  批評家のように第三者のように、当事者にならず
  他人ゴトでいるように注力する。




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