2017年05月28日

「熱意ある社員」は6%、「やる気のない社員」は70% 米ギャラップ社調査で

米国のギャラップ社が世界各国の企業を対象に実施した
従業員のエンゲージメント(仕事への熱意度)調査した
ショッキングな結果。
 ↓ ↓ ↓
「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査


■会社への帰属意識が薄くなる日本の会社員

このギャラップ社の調査結果によると、

『日本は「熱意あふれる社員」の割合が6%しかない
 ことが分かった。 米国の32%と比べて大幅に低く、
 調査した139カ国中132位と最下位クラスだった。』

熱意のある社員は6%以外には、

企業内に諸問題を生む「周囲に不満をまき散らしている
無気力な社員」の割合は24%、

「やる気のない社員」は70%。

熱意のある社員が6%という数字もショッキング
だが、やる気のない社員が70%、無気力社員が24%で
合わせて94%もの社員が仕事に熱意がないという結果は
もっとショッキング。


かつては、”24時間戦えますか”というコピーも
あったように、会社への忠誠心や帰属意識が
高かった日本の会社員像が全く変わってしまった。

社員の熱意がこんな状態であれば、企業としての
生産性も低く国際競争力も持てないはず。


■上司のマインドセットや日本型組織風土など経営課題

この記事のギャラップ社CEOインタビューによれば、
日本では「熱意あふれる社員」が6%と割合がとても低い要因を
何点か挙げている。


個人としての生き方働き方にも大きな影響がある
日本の多くの企業が抱える経営課題が見えてくる。

・日本のコマンド&コントロール(指令と管理)という
手法が(1980〜2000年ごろに生まれた)ミレニアル世代
には合わないこと

ミレニアル世代は「自分の成長に非常に重きを置いている」。
縛られることも嫌い、自由を求める風潮も強い。


・周りに悪影響を及ぼす無気力な社員の半数は
 自分に合っていない仕事に就いている。

得意でないこと、自分に合ってない仕事を
いやいややらされている。


・そして一番大きな原因は上司にある

上司は、上司の言ったことを口答えせずに確実に
やれば成功する、という従来のやり方マインドセットが
変えられずにいる。

これまでは弱みを改善することに集中するのが
上司の仕事だったが、これからは部下の強みが何かを
上司が理解し、部下の得意なことで強みを生かしていく
ことが重要になる。


・上司は指示を出せばよいのではなく、部下と一緒に
なって結果を出す。部下をどうやって成長させていくか
を考えることが上司の仕事になる
 

かつて、日本で1960〜80年代に成功した
コマンド&コントロール(指令と管理)という方法の
ままの状態とも思える。

上司やその上の上司である経営層が、経済成長の時代の
マインドセットや管理手法をそのまま変えられない
という問題でもある。

ある意味では、経営環境の変化やミレニアル世代の
やる気の元を理解せず、過去の成功体験を引きずった
ゆでガエル状態とも考えられる。




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2016年12月17日

働き方改革の予算は2100億円 17年度政府異例の3割増


新しい自分らしい働き方を作って行く上で、
日々の働き方に関する環境を知ることはとても重要です。

新しい働き方に関連するニュースをお伝えして行きます。

働き方改革へ2100億円 17年度政府予算3割増

2016/12/16 日本経済新聞 電子版

『政府は2017年度予算案で、働き方改革に
前年度比3割増の2100億円規模を投じる。
非正規雇用者の処遇改善に取り組む企業向けの
助成金を610億円に倍増するなど、配分を手厚くする。
同じ仕事に同じ賃金を支払う同一労働同一賃金を
促進する狙いだ。』

日本経済新聞の紙版から追記します。

政府が掲げる年3%以上の最低賃金引き上げが
実現できる耐力を持てる様に、
中小企業や小規模事業者への補助金を拡充して行く。

【働き方改革予算の柱】
1.同一労働同一賃金の促進
※非正規社員を正社員に転換した企業向け助成金拡充
(従来)2%の賃上げに一人当たり3〜4万円助成
(17年度)3%の引き上げにさらに8000円〜14,000円引き上げに

※「非正規雇用労働者待遇改善センター」を
全ての都道府県に設置して、企業の相談を受ける

2.長時間労働の是正
※月80時間以上の残業が疑われる全ての事業所への
監督指導の強化する様、労働基準監督署の体制強化。
※退社から翌日出社まで一定時間を設ける
「インターバル規制」導入中小企業への助成金。

3.生産性の向上
※子育てする女性への支援として、
一定期間会社で休暇を取り大学で勉強したり、
資格取得のための長期間教育訓練を受けられる
仕組みもつくる。
賃金格差を縮めるだけでは企業の生産性を高めるのは難しく、
予算手当とは別に今後は時間ではなく成果で評価する
「脱時間給」などの導入が大きな課題になる。

特に注目すべきは、
『高齢化で膨らむ社会保障などの一般歳出
を5,300億円増に抑制する一方で、働き方改革の
予算は約500億円増やす異例の対応を取る』

こと。

社会保障の考え方が、変化していくよう考えられる。

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2016年10月29日

ヤフーが新卒一活採用を廃止して通年採用を実施

時代は急激に変化し、企業は業種業態によって
その変化に合わせた働き方が求められています。

だから、自分が当たり前だと思っていた
働き方も多様化し変化し始めています。

新しい生き方働き方を考えていく上で、
今世の中の働き方がどう変化しているか
を知ることはとても重要です。

特に、従来の働き方に大きな影響がありそうな
新しい生き方や働き方のニュースや情報もお伝えしていきます。

今日はこちらのニュースから。
 ↓ ↓ ↓
ヤフー、新卒一括採用を廃止

『ヤフーは10月3日、「新卒一括採用」を廃止したと発表した。
 代わりに新卒、既卒、第二新卒など経歴に関わらず、
 30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」を新設し、
 通年採用を実施する。』


■新卒一括採用から通年採用へ

この「ポテンシャル採用」の応募条件は、
年齢としては入社時の年齢が18歳以上で
応募時の年齢が30歳以下まで。

募集職種はエンジニアやデザイナーをはじめ、
営業職など全ての職種を対象としていて、
年間で300名程度採用する予定。

採用のタイミングについては、
就業経験のない人は4月と10月に、
就業経験者はいつでも入社できるようにするようです。

『同社は「従来のように新卒、既卒、第二新卒などの枠にはめず、
 幅広く人材を募集することで、より優秀な人材、多様な人材を
 確保できるようにしたい」と狙いを話している。』

ヤフー社では、これまでは
大学などの新卒者を対象とする「新卒採用」、
就業経験を持つ人を対象に特定の職種を募集する
「中途採用」を実施。

それに対し、今回の新卒一括採用の廃止で、
この枠組みを外すことで、幅の広い人材を募集することができ、
より優秀な人材、多様な人材の確保を狙う目的がわかります。


■新卒一括採用の廃止で就活という概念も変わってくる

『第二新卒や既卒などに対して平等な採用選考機会を提供できないこと、
海外留学生や博士号取得者など就職活動の時期が多様化し、
従来よりも柔軟な採用の枠組みが必要だったとしている。』

ヤフーとしては、経験や経歴に関係のない幅の広い人材を募集し
より優秀な人材、多様な人材を確保するという目的を
はっきり意識した方が良いと思います。

つまり、従来の新卒一括採用の枠組みでは、
要望するより優秀な人材や多様な人材の確保が
難しいとも捉えられます。

つまり、大学新卒だけに限定せず、
第二新卒や既卒者、30歳までの就業経験者も
合わせて、同じ土俵で幅の広い人材を募集するということ。

この考え方は、就活生として考えた場合、

新卒一括採用のワンチャンスだけでなく、
第二新卒や既卒者となってもチャンスがある。

というプラスの側面と、
第二新卒や既卒者、30歳までの就業経験者と同じ条件で
同じ採用土俵で就職活動が必要になるということ。

新卒者だからの特権はないということ。

就活.jpg

こう考えていくと、新卒一括採用の廃止は
企業が求める人材の変化を認識すべきです。

従来の「シュー活」でいう就職への活動だけでは
企業が求める採用条件を満たせないということ。

経験や経歴に関係のない幅の広い人材を募集し
より優秀な人材、多様な人材を確保したい企業側が
求めている人材像をしっかり分析し、

企業が求める人材としてのポテンシャルをどう
積上げ提案していけるかがカギになる。


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2014年09月18日

仕事環境の変化で働くモチベーションが重要視される

仕事環境の変化から「雇用者」「被雇用者」の関係が大きく変わる

こちらの記事から
 ↓ ↓ ↓
働くモチベーションの低い人にとってこれからは受難の時代になる:米研究
http://www.lifehacker.jp/2014/09/140905motivation.html

仕事環境の変化、働くことの変化により、
「仕事そのもの」「働き方」「仕事への価値観」
「被雇用者」など、求められることが大きくシフトしている。

業種業態によりシフトの程度・度合いは異なると思いますが、
それら仕事環境の大きな変化に敏感になる必要性を感じます。

『起業家の時代が到来しています。被雇用者たちはこの変化を乗り切れるでしょうか?
 おそらく大丈夫でしょう。しかし、そのためには今、変わる必要があります』

『世の中は、やりたいことがある人、貢献する人、創造する人、革新する人、
 価値をつくる人、主体的に生きる人にとって、有利なものとなりつつあります。
 最近の研究によると、仕事環境はこれまでとは違う方向へ向かっているそうです。
 それは、産業化時代(工業化時代)のマインドを引きずる従来型の被雇用者とは
 相容れないものです』

1、クラウドソース化による「生産性」が重視される
右矢印1技術革新による仕事環境の変化により、
 上司のそばにいることよりも「生産性」が重視されるようになる。
 労働集約型の仕事が減少もしくは、より安い賃金へと代替される
 危険性がより高まっている。 

2、「生産性」が時間ではなく、成果ベースで計られる
右矢印1筆者の会社のように勤務時間という概念はなくなり、
 企業が社員に求めるものは「生産すること」にシフトしている。

3、「ルール」から「価値観」へ
右矢印1雇用者と被雇用者の関係が、「ルール」に縛られるのではなく、
 個人の自主性を高める「価値観」や文化を共有する信頼関係へシフトする。
 価値観を共有するビジネスコミュニティの中で働くことへシフト。

4、職に就く vs. 働く:時間ベース vs. 成果ベース
右矢印1出社し、時間を提供しお金をもらう社員でなく、価値をつくり、
 自主性を保ち、自ら人生を楽しもうとする社員が求められる。
 「被雇用者」から「ステークホルダー(利害関係者)」への変化が求めらている

働く側から見れば、ステークホルダーとして価値観を共有し、
働くモチベーションを高められる会社・職場がよりクローズアップ
されるはずなので嬉しい時代なのかもしれない。

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2014年03月23日

卒業後の就活、ハローワークが集中支援 企業と面接会も

卒業後の就活、ハローワークが集中支援 企業と面接会も
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140323-00000004-asahi-soci

『就職が決まらないまま大学や短大を卒業した若者への「集中支援」に
 ハローワークが取り組んでいる。過去3年では、卒業生のうち
 毎年約2万人が4〜6月にハローワーク経由で就職した。
 求人情報の探し方や模擬面接など、卒業生に対して
 専門指導員が「一日も早い就職」を後押しする。』

こちらの厚生労働省のサイトに詳細が記載されています。

大学院・大学・短大・高専・専修学校などの学生や、
これらの学校を卒業した方を対象に、無料サービスを提供しています。

1、全国各地の求人情報(仕事情報・企業情報)が検索できます

2、仕事探しに関する相談を随時受付中

3、就職フェアや各種セミナーを開催

4、大学及び短期大学と新卒応援ハローワークの連携事例

5、既卒者の就職を支援

6、若者の採用・育成に積極的な企業を紹介

就職が決まらない人や、就活に失敗している人にとって
色々なサービスを受けられるのでサービスを上手く
活用されることをお勧めします。

特に、学生の時の就活では情報が偏り、もっといろいろな視点で
就活を考える機会がなかった人には、現実を知り現実に合った
就職を考えるチャンスだと思います。




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2013年11月21日

在宅勤務(テレワーク)によって求められる働き方が変化していく

自分らしい新しい働き方を考える上で、
働き方や雇用、企業の環境がどのように変化しようとしているか
しっかりと見据えていくことはとても重要です。


安倍政権が在宅勤務(テレワーク)を
積極的に後押しするとお話ししました。

この在宅ワークは、物理的な環境や仕組みだけでなく、
働き方に大きな影響を与えていきます。


在宅勤務(テレワーク)に関するこちらの記事から。

働き方を変革する「在宅勤務」推進の勘所
↓ ↓ ↓ 
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20130912-00000045-zdn_ep-sci&pos=2

『では今後、在宅勤務をはじめとしたテレワークを
 推進していく上で、何が勘所となるのか。先ほど
 テレワークの本質は「働き方の変革」にあると述べたが、
 最大の勘所はそれに向けた意識改革にあるのではなかろうか。
 それは企業も個人(社員)も然りだ。』


◆「目的意識」と「信頼関係」

この記事にあるように、在宅勤務を推進している経営トップが述べているように、
在宅勤務では、まさしくマネジメントの視点が不可欠となっていきます。

・在宅勤務では、仕事をどこまで済ませるかという目標、
 その成果を周囲にも見えるようにする仕組みづくりをしっかりさせ
 周囲への波及効果も狙う

⇔政府も業務合わせてモデル化を進めるように、自分たちの仕事の目的と
 どこまで仕事を済ませ、成果を出せるかが透明性を帯びてくる。
 つまり、在宅勤務になり仕事が目に見えないからこそ、
 自分が何をしているか、どのように仕事を進めているか、どんな成果を
 出しているかをはっきりと示さなければならなくなるということ。

・信頼関係が結ばれていない組織では、
 在宅勤務は不信感を増すばかり

⇔顔を突き合わせないからこそ、コミュニケーションスキルが
 必要にな互いの信頼関係構築力も求められていく。
 そこでは、「自分はこんな仕事をしたくない」
 「誰も見ていないから適当に済まそう」という態度は通用しないはずです。


◆在宅勤務に求められる働き方の意識改革

・在宅勤務はパフォーマンスを発揮するための働き方の選択肢
 
 この記事にあるように、在宅勤務は、通勤を楽にしたり
 家でリラックスして仕事をする、 時間の融通を
 付けやすくするなど社員への福利厚生施策という側面もあるが、

 これからは、働き方を柔軟にすることで、仕事の成果をより高める。
 自分にとって、最高にパフォーマンスを発揮する働き方を選択肢である。
 と述べています。

 つまり、楽をするのでなく、自分にとっての成果を上げる最適な
 働き方を選んでいくことを求められていると認識が必要。

・働き方の変革に向けた意識改革が問われる
 
 社員は会社が提供する、働き方の選択肢に対し、
 それに応える責任があること。

 その責任を全うするためには、意識においてもスキルにおいても、
 それぞれの仕事のプロであることが求められるということ。

もちろん、行政や企業側の制度・仕組みづくり、
職場の理解やプロの仕事人育成も課題になる。

ただ、働く側としては、プロとしての意識と自覚。
そしてプロとして成果を上げるスキルが求められ始めている。


働き方の変化もしっかりと見据える必要があります。

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2013年11月19日

「政府の後押しで在宅が本格導入の兆し」で新しい働き方の変化を予測する

在宅勤務、政府後押しで本格導入の兆し 15年には1兆円市場
↓ ↓ ↓
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20131117-00000002-fsi-bus_all

『一部の業種や業務でしか利用されていなかった在宅勤務(テレワーク)が
本格導入の兆しをみせている。安倍晋三政権が6月に景気対策として
IT(情報技術)政策の新戦略にテレワーク推進を盛り込んだほか、
企業も東日本大震災をきっかけに災害時の事業継続の観点から再認識するなど、
導入機運が高まっている。機器など関連市場の規模も2015年には1兆円を突破する見通しだ。』

テレワークは働き方の多様化を目的にしています。

でも、管理手段や情報の漏えいなどの問題で
中々在宅勤務は進んでいませんでしたが、

安倍政権が子育て世代の女性の就業を促す効果などもあるとして、
導入企業数を20年までに12年度の3倍に増やす目標を掲げました。

具体的に、総務省は、営業や総務など20業務ごとの
テレワークのモデルを策定することを決め、
業務によって異なる情報管理の手法などを具体的に示すことで、
企業に導入を促していくようです。

今現在、自宅などオフィス外で就業時間の20%以上の業務を行う
テレワーカーの人口は12年に1390万人で、
労働力人口のおよそ21.2%。

今後、国の施策が推進されれば、在宅勤務という
働き方はますます増加していきます。

この記事の企業の対応事例として、
リコーでは、営業員の直行直帰の勤務体系に移行し、
営業員の顧客との面会件数が50%増加、
営業員の残業費を約20%カット、
営業フロアの縮小などでオフィス経費も約35%削減したそうです。

子育て世代の女性の就業支援とともに、
仕事の生産性を上げることも狙いにありそうです。

テレワークの普及に伴って端末や自宅での就業環境など、
新しい市場の成長も見込んでいます。

その意味で、国を挙げてテレワークが推進されると思いますが、

企業側としては管理体制、情報管理の手法、社員とのコミュニケーション、
情報漏えいなどのリスク管理、など仕組づくりが課題となります。

もちろん、働く側も物理的に働き方が多様化される側面だけでなく、

業務開始時や終了時の上司との連絡方法や進捗(しんちょく)状況の管理徹底
組織としての対話不足、コミュニケーションの取り方。

業務ごとにテレワークのモデル化が実施されることで、
自宅でも業務をスムーズに進捗させ成果を上げるマネジメントスキルや、
コミュニケーションスキルなどの各種スキルが必要です。

それとともに、社員としての在り方、会社との関係性、
働き方の意識の変革も働く側に必要になってくると思います。



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2013年09月10日

新しい働き方のチャンスを生かす『東京都若年者緊急就職サポート【ヒューマンタッチ】』

今までの働き方を変えたいと思っている
29歳までの非正規雇用・社会未経験者に
新しい働き方へのチャンスです。


29歳以下の非正規雇用・社会未経験者にとてもおすすめの制度です。

30代に一人前として自分らしい働き方をするために、
20代に基礎・基盤を作るとても大事な時期です。


だから、
思う通りに働くことができずにいたら、
さまざまな制度やチャンスを活用して、
20代に基礎・基盤を作っておくことはとても重要です。

雇用制度が大きく変化している中、
自分の生き方働き方は自分で創っていく。


そのためには、積極的にチャンスを生かすことに
チャレンジした方が可能性が広がります。




<この制度のメリット>
1、ビジネスマナーやコミュニケーションなど
  社会人として必要な基礎的知識やスキルが身に見つけられる。

2、期間中、就労体験中も仕事の悩みから将来の相談まで、
  専属のキャリアカウンセラーに相談できる。

3、企業での就労体験の前に準備研修が用意されているので安心。

4、準備研修期間中だけでなく就労体験期間中も給与が支給される。

などいろいろなメリットがあります。








東京都若年者緊急就職サポート【ヒューマンタッチ】




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2013年09月09日

「雇用調整金を縮小 12月からリーマン前に戻す」行き過ぎた雇用維持を見直す制度

グローバル化や技術革新に伴い業界構造や雇用制度、
仕事観や価値観も多様化・複雑化し、働き方や仕事自体など、
働き方に関する環境は確実に変化しています。

現状をしっかり分析し、それらの変化をしっかりと見据え
自分らしい新しい働き方を考えていく必要があります。


そのヒントになるような、
雇用や働き方に関連するニュースをお伝えしていきます。


朝日新聞2013年9月6日朝刊 「雇用調整金を縮小 12月からリーマン前に戻す」

『不況時に従業員を解雇せずに、一時的な休業にとどめた企業を支援するための
 雇用調整助成金(雇調金)の支給基準を、厚生労働省が12月から厳しくする。
 2008年秋のリーマン・ショック後に要件を緩和して支給額を大幅に増やし
 たが、支給基準をリーマン・ショック前の水準に戻す。』

この制度はリーマンショックの金融危機後、企業が従業員を
解雇させずに休業にとどめることを後押しするため、経営が悪化した企業が
従業員を休ませたり、職業訓練を受けさせたりした場合、
雇用調整金で休業手当や費用の一部を助成する制度。


今回の制度の見直しは、安倍政権が
「行き過ぎた雇用維持」を改める方針であることが背景にある。


今までの雇用維持を行き過ぎた雇用維持型として、
失業なき労働移動支援型へ政策シフトが確実に制度化され
始めたということ。


その背景には、雇用を流動させ余剰人員を抱える
産業から人が足りない成長産業に労働者を移していく狙い。

従来の人的流動性が低い終身雇用、年功序列型の社会では
一つの会社や組織にしがみいていた働き方が多かった。


多様な働き方を促進させ、良い人材の成長産業への
流動化させようとする動き。

雇用の流動化・人材の流動化政策で
その雇用の形態が大幅に変革されようとしている。

経済成長を生み出すことへの優先順位が高まり、
過去の働き方とは全く違う方向に向かうことになります。


会社に依存せず、自分の働き方を自分で創っていく。
「会社の中の自分」ではなく自分の働き方を常に考えていく。

今後ますます様々な制度の実行が想定される中、
さまざまな制度がどのように変化するかをしっかりと見つめ、
自分たちの働き方を考えていく必要があります。



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2013年09月07日

ドコモ、窮余のiPhone販売 顧客減続き値引き不発

グローバル化や技術革新に伴い業界構造や雇用制度、
仕事観や価値観も多様化・複雑化し、働き方や仕事自体など、
働き方に関する環境は確実に変化しています。

現状をしっかり分析し、それらの変化をしっかりと見据え
自分らしい新しい働き方を考えていく必要があります。


そのヒントになるような、
働き方に関連するニュースをお伝えしていきます。



NTTドコモが、米アップルのスマートフォン
「iPhone(アイフォーン)」を導入。

KDDI(au)、ソフトバンクに続いて
アップルの端末を採り入れざるをえなくなった。

2012年度のドコモのシェア(イー・アクセスを除く)は約47%。
この7年間で9ポイント落ちて半数を割った。
iPhone発売後の5年でナンバーポータビリティーによる
流出の超過は約370万件にのぼるとのこと。

国内携帯キャリアとして、圧倒的な強さを誇ったドコモも
政策を転換を迫られている。

携帯電話メーカーとしては、
ソニーとサムスンのツートップ戦略も功を奏せず、
こぼれた富士通、パナソニック、NECのはそろって大苦戦。

NECは7月にスマホから撤退を発表。
パナソニックも個人向けスマホから手も引く方向を検討とのこと。

事業から撤退ということは、そこで働いていた社員や、
関連会社の従業員の働き方にも大きな影響があるはず。


グローバル化や技術革新の影響をもろに受ける業種の企業では、
競合が厳しくシェアを維持できないと事業の継続は厳しく、
リストラクチャリングや事業戦略の転換、事業の撤退などの
大きな変化も想定しておく必要がありそうです。


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2013年09月05日

成長戦略第2弾「能力を客観的評価する仕組み検討」

グローバル化や技術革新に伴い業界構造や雇用制度、
仕事観や価値観も多様化・複雑化し、働き方や仕事自体など、
働き方に関する環境は確実に変化しています。

現状をしっかり分析し、それらの変化をしっかりと見据え
自分らしい新しい働き方を考えていく必要があります。


そのヒントになるような、
働き方に関連するニュースをお伝えしていきます。


『雇用分野では転職しやすい制度をつくる。
 これまではそれぞれの企業が労働者の能力を評価していたが、
 企業の外で客観的に能力を評価する仕組みを検討する。
 新しい第三者機関や資格制度の創設を想定しているもようだ。

 企業は採用候補者について新しい判断材料を得られる。
 衰退産業から成長産業への人材移動を後押しする方針だ。』
              2013年9月3日付 日本経済新聞

成長戦略第2弾、雇用分野での新しい制度として、
人材能力の客観的に評価する仕組みを作ることで、
企業としては採用の判断材料が得られ、採用を促進
させる目的のよう。


では、
この制度は働く側からみたらどんな影響が考えられるか。

ひとつには、客観的な能力基準ができればより汎用的な能力が
判断しやすくなり能力開発がしやすくなります。

常に、客観的な能力開発を意識して努力して能力を磨く人にとって
チャンスが広がります。
何をどう頑張ればよいか、わからなかった人にもわかりやすい
判断材料にもなるはずです。

逆に、
会社の中での能力が高いと思われたことが、
実は汎用的な能力ではないということも明確になってくる。
いままで、
客観的な能力の判断基準ができることで、社内の中だけで
漠然としていた能力評価が明確化してくる可能性も高まります。


それだけ、
能力の評価が明確化してくるとひとりひとりの
能力レベルがはっきりしてくるということ。
不足していたり、強化すべきと判断された場合、
切磋琢磨する必要性も高まるということ。

ただ、
企業が求める能力が客観的に基準化されれば、
自分は何が強みか、何が弱みかはっきりしてくるので、
強みを伸ばし、強みを活かせる働き方がはっきりしてきます。

いままで不透明で明確でなかった能力の評価が客観化する動きは、
確実に働き方に変化が出てくるはずです。


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2013年08月31日

ブラック企業4000社の実態調査へ 厚労省、9月から

グローバル化や技術革新に伴い業界構造や雇用制度、
仕事観や価値観も多様化・複雑化し、働き方や仕事自体など、
働き方に関する環境は確実に変化しています。

それらの変化の中で、
自分らしい働き方をしっかり考え
新しい働き方を自分で定義していく
必要があります。

新しい働き方をしていくためには
現状をしっかり分析し、それらの変化をしっかりと見据え
自分らしい働き方を考えていく必要があります。


そのヒントになるような、
働き方に関連するニュースをお伝えしていきます。


『厚生労働省は8日、残業やパワハラなど労働環境が悪い
「ブラック企業」について、9月から実態調査を始めると発表した。
 離職率が高かったり、長時間労働で労働基準法違反の疑いが
 あったりする全国の約4千社が対象となる見込み。
 調査期間は1カ月間で集中的に実施する。』
                 2013年8月8日付 日経新聞

厚労省がブラック企業の対策に乗り出すのは初めて。

調査によって、長時間労働や賃金不払いの残業など企業に対し
法令違反がないよう指導し再発を防止していくとのこと。

過労によって労災申請があった企業には、
継続して監督指導していく。

重大で悪質な労働基準法違反が確認され、
改善がみられない企業には社名や違反内容を公表したり、
是正されるまでハローワークでの職業紹介の対象から
除外するよう。


また、無料電話相談も受け付けるとのことですので
過重労働などに悩む方は利用できるようです。


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posted by GAGI at 10:20 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年08月21日

労働者派遣制度の見直し案「無期雇用、派遣期間の制限なし 厚労省研究会」

グローバル化や技術革新に伴い、業界構造や雇用制度、
働き方や仕事自体など、働き方に関する環境は確実に変化しています。

自分らしい働き方をしていくためには
それらの変化をしっかりと見据えていく必要があります。


働き方に関連するニュースをお伝えしていきます。


8月21日付 日本経済新聞の記事から

「無期雇用、派遣期間の制限なし 厚労省研究会」
http://www.nikkei.com/article/DGXNASFS06026_W3A800C1PP8000/

『労働者派遣制度の見直しの方向性を議論していた厚生労働省の
 研究会は6日、派遣元と無期の雇用契約を結んだ労働者は期間
 の制限を受けずに働き続けられる案などを盛り込んだ報告書を
 公表した。企業が同じ業務に派遣社員を受け入れられる上限を
 3年と定めた規制も撤廃する。労働者の雇用安定を図りながら、
 企業が幅広い業務で派遣社員を活用しやすくする。』

『現行の制度では、通訳やアナウンサーなど「専門26業務」は
 派遣期間に上限がない。それ以外の業務では上限は最長3年
 に決まっている。今回の見直し案ではこの規制をなくし、
 3年ごとに働く人を変えれば、同じ職場で継続的に派遣を
 受け入れられるようにする。』

また、
派遣元に有期で雇用されている人は3年ごとに職場を変えるようにし、
この際、雇用安定のため派遣元に対し

(1)派遣先に直接雇用の申し入れをする
(2)新たな派遣就業先を提供する
(3)派遣元での無期雇用に転換する
のいずれかの措置を講じることを義務付けるとのこと。


現状に対して、無期雇用契約も有期雇用契約も
派遣社員の雇用が安定することは喜ばしいが、

これによって、
企業側は派遣を継続して受け入れられるようになり、
正社員から派遣への切り替えが活発化することが懸念されます。


もともと、
労働者派遣法は、正社員を派遣労働者に置き換える
「常用代替」が起きないようにするために派遣期間を制限してきた。

その制限が緩むことで、
派遣労働者が正社員になる道は閉ざされかねないし、

逆に派遣先の企業では、正社員の職域が侵され、

結局、
正社員が減らされて派遣労働者が増えていく可能性がある。

正社員の立場と役割にも変化が起きてくることが想定されます。


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posted by GAGI at 21:16 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年08月16日

「課長級から勤務柔軟に 政府、時間規制に特例」<プロフェッショナル労働制>(仮称)

グローバル化や技術革新に伴い、業界構造や雇用、
働き方や仕事自体など働き方に関する環境は確実に変化しています。

自分らしい働き方をしていくためにはそれらの変化をしっかりと
見据るため関連するニュースをお伝えしていきます。


『政府は1日8時間、週40時間が上限となっている労働時間の
 規定に当てはまらない職種を新たにつくる方針だ。大企業で年収が
 800万円を超えるような課長級以上の社員が、仕事の繁閑に応じて
 柔軟な働き方をできるようにして、成果を出しやすくする。』
                        
『この労働時間の規定を、いわゆるホワイトカラーの一部に
 適用しない「ホワイトカラー・エグゼンプション」を企業が
 実験的に採用できるようにする。秋の臨時国会に提出予定の
 産業競争力強化法案に制度変更を可能とする仕組みを盛り込む。』
                     8月14日 日経新聞朝刊

この新しい制度は「プロフェッショナル労働制」(仮称)と呼ばれており、
対象は、大企業の課長級の平均である800万超の社員で
勤務時間を自分の判断で決められる中堅以上の社員を想定している。


一般の部長、課長相当級の社員だけでなく高度な専門知識を持つ人材やエンジニアも含むよう。

新制度導入で、
企業は対象の社員に一定の年棒と成果に応じた給与を支払う。
働く側は繁忙期に休日返上で働き、閑散期にはまとめて休む
といった働き方を選べるようになる。

労働時間の規定があって思い切って働けない働き手の生産性を高め
日本経済全体の競争力強化につなげる期待もあるようです。

残業代という時間に対しての給与がなくなり成果に応じた給与へ。
その反面、成果を出しやすい時間的な働き方を選べるようになる。


まだまだ課題は多そうですが、
成果を基本に据えた勤務時間と給与という働き方が試行され始めます。


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posted by GAGI at 22:37 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年08月01日

<退職勧奨が大企業で3割>企業の解雇規制実態は緩い

『大企業の3割が最近5年間で退職勧奨を実施しているほか、
 中小を含む企業の約2割が「仕事に必要な能力の欠如」などを
 理由にした普通解雇や、業績悪化などに伴う「整理解雇」に
 踏み切っている実態が、労働政策研究・研修機構の調査で明らかになった。』

<退職勧奨>大企業の3割で実施 解雇規制実態は緩く?
毎日新聞 8月1日(木)2時30分配信
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20130801-00000014-mai-soci

労働政策研究・研修機構の調査結果はこちら
  ↓ ↓ ↓
「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果
http://www.jil.go.jp/kokunai/reports/2013/report03.htm

調査結果の主なポイントです。

■退職勧奨の実施割合
ここ5 年間で、正規従業員に退職勧奨を行ったことが
・「ある」企業割合は16.4%
・「ない」が82.4%
・「1000 人以上」の企業では30.3%

■従業員の普通解雇や整理解雇を実施率
ここ5 年間において、正規従業員の
・「解雇は実施していない」とする企業が77.9%
・「普通解雇を実施した」企業が16.0%
・「整理解雇を実施した」企業が8.6%
・いずれかの解雇を実施した企業割合は20.7%となっている。
・普通解雇の実施割合は企業規模が大きいほど高く、「1000 人以上」では30.3%の企業が実施

■整理解雇を実施した企業で退職金割増等の特別な措置を行ったか
整理解雇の対象者に対する特別な措置については
・「退職金の割り増し」が34.3%
・「再就職先のあっせん」(24.3%)
・「退職前の特別休暇の付与」(19.0%)
・「いずれの措置も実施していない」企業は24.7%となっている

■普通解雇や整理解雇の際に労組や従業員代表などと協議しているか
労働組合や従業員代表との協議状況を聞いたところ、
・「特に協議はしなかった」普通解雇で56.0%、整理解雇で46.9%
・何らかの協議を実施した企業割合は普通解雇が30.0%、整理解雇が39.0%

■企業が雇用継続の条件としての労働条件変更の実施
ここ5 年間で、労働条件の変更を受け入れなければ退職を余儀なくされることを説明して、
・労働条件を変更したことが「あった」8.1%
・「なかったが、今後はそうしたことも考えられる」8.2%
・「なかった」が81.6%

■変更した労働条件の内容
・「賃金」54.4%
・「就業場所(転勤など)35.5%
・「労働時間」25.7%
・「職種」23.7%など

企業の解雇規制は決して厳しくなく、かなり企業側に
たった緩い実態が浮き彫りにされています。


企業での働く側としての見た場合、

解雇そのものリスクはもちろん、特別な措置や協議もない一方的な解雇、
解雇はないにしても雇用継続するための一方的な労働条件の変更など・・・


企業内での働き方がどんどん悪化している。
少なくともそういう傾向にある企業が増えている。


だから、
自分の今の働き方・働く環境を常に注意観察しておくべき時代です。


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posted by GAGI at 21:23 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2013年07月31日

ヤマト運輸など高齢者活用で新賃金制度導入

日経新聞記事から
「ヤマト運輸は2016年春をめどに、65歳まで働き続けることを促す
 新賃金制度を導入する。60歳を境に年収が大きく落ち込む賃金カーブを
 見直し、60〜65歳の賃金を60歳到達前と同水準にする。40〜50歳代の
 賃金上昇を緩やかにして原資を確保する。労働者人口が減る中、
 高齢者の活用は産業界共通の課題。」

ヤマト運輸だけでなく、YKKグループやNTTグループなど導入を始めるようです。
その理由のひとつが労働者人口の減少。
高齢化に伴いますます労働人口が減る中で、就労意欲が強く、
長年培ってきた経験、技術のある高齢者の有効活用は必須になってきている。

でも、現状の賃金体系では高齢者の賃金は低く働く意欲を持てない
賃金体系になっている。その意味で、65歳定年を見据えて賃金体系
そのものを見直す動きが今後ますます広がっていくものと思われる。

そして、もう一つの理由として考えられるのは、年金の支給年齢の上昇。
社会保障費がひっ迫している状況では年金の支給年齢はこれからますます
上昇せざるを得ない。であれば、できる限り働いて収入を得る制度が広がる。

今後、ますます高齢化になり社会保障費が限られて来れば、
賃金制度も見直しが迫られてくるはず。

この中で注意すべきは、
「40〜50歳代の賃金上昇を緩やかにして原資を確保する。」
ということ。

企業としては、大幅な利益の向上がなければ、高齢者の賃金を上げるために
下の世代の賃金上昇を緩やかにせざるを得ない。

■今後ますます高齢化は進行する。
■高齢者に対する社会保障費は限られている。
■高齢者の雇用の延長に伴い賃金カーブも見直す。
■新賃金制度の導入がはじまり、あらゆる世代の賃金に変化が出てくる。

下の世代の賃金を下げるとしても、成果を出している人の
やる気を維持するため、成果に応じた成果給を増やす動きもありそうです。

いずれにしても、
企業での賃金の変化はこれからどんどん起きてくると認識し、
注意と対策が必要です。



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posted by GAGI at 21:56 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2012年10月03日

「会社の寿命」会社はいつまでも安泰ではないという意識を持つ

時代の変化が激しく、働く環境も大きく変化している
中で、自分の生き方・働き方を常に客観的に見つめて
いく必要性をお伝えしています。


「会社の寿命」について、「会社の寿命30年」という
説があります。創業してから倒産するまでの寿命ではなく、
会社が繁栄する期間の平均が30年ということ。

もちろん、
平均ですからそれより長い会社も少ない会社もあります。
ただ、最近では、ますます環境の変化の激しさから
「会社寿命は20年」とも言われています。

不幸にも会社が倒産してしまう可能性もあるし、
そうでなくても事業構造の変化やリストラなどの
働く環境の変化はいつでも起こりうる。

つらい時代ですが、そういう危機意識・問題意識が必要です。

いたづらに不安になる必要はありません。

ただ、
「大きな会社にいるから安泰」と思っていても
いつどんなことが起きるかわからない時代であること。

だから、
自分がどんな働く環境にいるのか常に冷静に客観的に
意識して見つめる習慣が必要ではないかと思います。

そして、
想定外の変化が起きた時,自分はどう対応するか常に考えておく。
万が一変化があったときにどう対処するか、自分の働き方を考える。

定期的に現状を見つめながら、問題意識を持って自分の働き方を考えていく。

変化が激しい時代には大切な備えです。


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2012年09月02日

新卒ニートが3万人

新卒ニートが3万人。

先日の日経新聞一面に載っていた記事です。

『大学を今春卒業した約56万人のうち6%にあたる約3万3千人が、
 進学も就職の準備もしていないことが27日、文部科学省の調査で分かった。』

その他に、求職中という理由で進学も就職もしていない人が5万人近く。

アルバイトや非正規雇用者とあわせると4人に1人が
安定した職業についていない。

雇用環境の厳しさに対する対策はもちろん大切。
その厳しさの中で、自分の最大限の働き方を
見出せるような支援もとても重要に思えます。

 ↓
http://www.nikkei.com/article/DGXNASFS2702C_X20C12A8000000/


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2011年05月29日

内向き志向のマネジメント

『本来マネジメントは、環境変化に対応する、あるいは株主や顧客との
 利害関係を調整する等、「社外」との関係を意識するものである。
 しかし、昨今のマネジメントは、「社内」のことばかりに目が向いている。』
              「マネジメント信仰が会社を滅ぼす」 深田和範著

この本では、本来のもっと広義のマネジメントに対して、
昨今の「社内」ばかりに目を向けビジネス不在のマネジメント信仰を警鐘している。

この内向きのマネジメントとビジネスを切り分け定義している。

ビジネス:何らかの事業を行うこと
      (何かをつくる、サービスを提供するなどして、利益を得る)
マネジメント:ビジネスを上手く運営すること
       (利益を多く出すこと、利益を安定的にだすこと)

本来、ビジネスを意識していれば「内向き志向」に陥ることはない。
でも、マネジメント信仰を持つ者は「社内の管理こそがマネジメント」
と思い込み、社内にばかり目を向けるようになる。


ビジネスの基本である「顧客」を無視もしくは軽視し、
「顧客に対して価値を提供する」というビジネスの本質を見失う。
さらに、「社外」との関係、社会の存在を軽視してしまう。

この本では、マネジメント信仰に陥っている会社
もしくは経営者・管理者の典型的な症状を4つにまとめている。

症状@ 意見はあっても意志はなし
症状A 都合の良いことばかりを考える
症状B 管理はするけれど無責任
症状C 顧客よりも組織を重視する

働く側の社員として注意すべきは、
このマネジメントが強化されると、社内のことばかりに意識を向けさせられ、
「現場」としての意志を軽視され、顧客との接点を見失ってしまう。

いつの間にか、
ただ、会社のため、マネジメント側のために
仕事をしているよう感じられてしまう。

仕事における自分の意志を持てず、仕事が本来持つ社会的な意味や目的、
やりがい、達成感を感じられない危険性がある。


「弱い本部(本社)」どこに向かうか方向性やビジョンを
持てない企業が多いというお話をしました。

ビジョンが持てないから内向きになっていくのか?
内向きになっていくからビジョンが持てなくなるのか?

いずれにしても、
「内向きのマネジメント」と「弱い本部(本社)」は、
互いに密接に関係していそうな気がします。

組織における「働き方」を考えていく上でとても参考になります。




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posted by GAGI at 22:36 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年05月21日

ノキアの苦境:トップ企業「内向き」の危機

朝日新聞朝刊5月15日より

携帯電話で世界的に君臨したメーカーのノキアが、このところ業績が良くなく、
販売台数では世界最大だが多機能携帯電話(いわゆるスマートフォン)で
アップルのiPhoneに差をつけられ利益が出ず、
電話事業部門で大幅な人員の削減を余儀なくされたよう。

『世界で覇権を握ると「官僚化が進み、創造性が失われた」。
 競争にもまれて大きくなる。しかし、トップに立ったとたん、
 まるで競争がないかのような世界が訪れる』

90年代に組織の硬直化が問題になった米国IBMも同様に、
圧倒的な地位によって内向きの世界が形成されていった。

組織が硬直化し、官僚的に管理志向が強まり、社内にばかり目が向き、
市場や顧客との距離がかけ離れてくると、企業と命運が尽き始める。

東京電力の対応を見ていると同じ傾向を感じます。

それでも、現場が市場や顧客との関係性を保っている
「強い現場、弱い本部(本社)」の企業もとても多いのではないか?

その強い現場で頑張っている社員達の働きがい・やりがいが
失われているとすれば、企業全体としての企業力はどんどん
低下しているのではないかと懸念されます。


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posted by GAGI at 23:14 | Comment(0) | TrackBack(0) | 働き方にする関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする