2018年05月13日

【「ミッドライフクライシス」中年期の心理的危機は人生後半に挑む成長のプロセス】

今回は、ミッドライフクライシスについて。

ミッドライフクライシスは「中年の危機」と言われ、

ウィキペディアによれば、

『中年の危機とは、中年期特有の心理的危機、
 また中高年が陥る鬱病や不安障害のことをいう。』

中高年になって、加齢による身体的変化、家族ライフ
サイクルの変化、職場での変化などが大きな引き金になって、
個人が経験するアイデンティティや 自己肯定感の変化による
「心理的危機」をいうようです。

21世紀になり、VUCAの時代に生き方働き方も
大きく変化しています。
 ↓ ↓ ↓
【予測不能なVUCAの時代】に自分を取り巻く環境の変化への対応に必要なぶれない軸を持つ


経済成長から成熟期に移行し、みんな一緒からそれぞれひとり一人
自分らしいアイデンティティーや価値観を持つ事が重要になっています。
 ↓ ↓ ↓
人生戦略の必要性 「みんな一緒」から「それぞれ1人1人」へ



■ミッドライフクライシスとは


こちらの記事から引用します。
【「何かが違う」中年期の心理的危機ミッドライフクライシス】


「気付きは、深い傷を伴います。ものの見方や自分に対する意識が確立してくる中年期の気付きとは、『今までの価値観が無価値だとか、間違っていたかのように思える』という感覚に近いのです。
 それは、単純に『悩みや迷い』という言葉でひとくくりにできるものではありません。今まで見えなかった現実が見えると、人は現実を 受け入れがたく、時には恐怖すら感じます。
 すると、これまで自分が信じていたことや、ものの見方が間違っていたのではと考え、途方もない罪悪感や無力感を感じることも、しばしばあるのです」


ミッドライフクライシスとは、
中年期に思ってもみなかった自分の本心に気付き、
価値観が揺さぶられたり、葛藤が起こること。

経験値を積み、周囲を客観的に見えるようになることで、
「ものの見方や自分に対する意識が確立してくる中年期の気づき」。

がむしゃらに走れた頭も体も若い頃とはかなり違って来るし、
人生に限りがあることをはっきり意識することもあります。

企業の中にいると自分のポジションとキャリアパスも
見えてきます。

特に、今現在は、

・人生100年時代の長いセカンドキャリア
・従来の学校→仕事→引退の3ステージからマルチステージへ
・経済成長時代の均一的画一的な生き方働き方の多様化
・右肩上がりの時代の定型的な仕事からクリエイティブジョブへ
・「昭和の時代」の価値観が多様化
・家庭生活やライフスタイルや価値観も多様化していいる

・会社と個人の関係性の変化
・カイシャ員とフリーランスの境目が多様に多重に
・AIなどテクノロジーの急速な発展
・事業のライフサイクルの激しい変化
・エンタープライズ企業の台頭による業界構造の変化
・企業が求める人材ニーズの大きな変化

・「学び直し」が必須の時代
・自分らしい生き方働き方暮らし方などアイデンティティーが
 問われてくる
・「つながり」など社会関係資本の再構築
・「アンラーニング」過去自分が学んだことは一度リセット
 する必要性
etc

21世紀になり、様々な環境の変化の中で、社会システムも
変わり、それに伴いアイデンティティーやライフスタイルも
多様化複雑化しています。

昭和の経済成長時代の画一的なみんな一緒の価値観・ライフ
スタイルは大きく変化し、「自分らしさ」をそれぞれ
ひとり一人が見直す時代です。


■ミッドライフクライシスは人生後半に挑む「成長のプロセス」

ミッドライフクライシスは、
中年期になりものの見方や自分に対する意識が
 確立してくる「変化への気付き」によって、

『今までの価値観が無価値だとか、間違っていた
 かのように思える』
という感覚とも指摘されています。

「変化への気づき」が「今までの自分の価値観は
間違っていて価値がない」かのように思え、自分の
経験やアイデンティティーを否定したり、自己肯定感を
失ってしまう危険性があるようです。

いいえ。それまでのものの見方や選択が間違っていたのではありません。何かを確立するには、一方を犠牲にする必要があるだけです。それまでの見方や選択をする際、一方を捨てたからこそ、今の自分があるわけです。そして、人生の前半に、今の自分を確立して
 きたからこそ、人生の後半に挑んでいけるともいえます。

 要するに、それも含めて、成長のプロセスなのです。ミッドライフクライシスは、置き去りにしてきた自分を成長させることができる最大のチャンスと言えるでしょう。


この記事でも言っているように、
ミッドライフクライシスは人生前半から
人生後半に向けての成長のプロセスです。


「何かが違う」という「変化への気づき」は、
人生の後半に向けて挑むためのシグナルと考えられます。

しかも、
人生前半に形成された価値観やアイデンティティーや
ライフスタイルは、均一画一的な社会システムによって
無意識のうちに形成された人も多いはず。

21世紀になりあらゆる環境が大きく変化する中で、
社会システムも大きく変化し、生き方働き方も
多様化しています。

人生100年の時代になり長い人生後半をどう過ごすか?

自分が培った経験を活かす。
やりたかったことを追及する。
テーマを決めて学びなおす。
家族や友人との交流を深める。
仕事だけでなく生活の幅を広げる。
趣味をとことん極める。
社会に貢献する。
etc

特に、人生前半が、均一画一的なみんな一緒の価値観や
アイデンティティーだった人にとって、ミッドライフクライシスは
人生の後半に向けて成長のプロセスです。


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posted by GAGI at 12:23 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月19日

【就職氷河期・アラフォー世代】の不本意な非正規社員は「わなシナリオ」のわなから脱却を目指せ!

以前、就職氷河期世代の厳しい現状をお伝えしました。
  ↓ ↓ ↓
「アラフォー・クライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

アラフォークライシス】アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった理由を分析する


その就職氷河期世代が仕事や経済面だけでなく、
メンタル面や結婚など生活全般にも厳しい状況で、
初職(社会人になった時の就職状況)で非正規の
仕事に就くと、そこから抜け出せない

わなシナリオ』に陥っている人が多くいると
一橋大学経済研究所の小塩隆士教授の研究で明らか
になりました。
 ↓ ↓ ↓
<労働>介護に直面 40代に突入する氷河期世代



■わなシナリオとは

わなシナリオとは、初職(社会人になった時の就職状況)
で非正規の仕事に就くと、その"わな"から抜け出せない
就業パターンを『わなシナリオ』と呼んでいます。

これに対し、ヨーロッパの就業パターンは、大学を卒業
して数年間は期間限定の契約社員として働き、ウオー
ミングアップした後に正規の仕事に就くというパターンが
一般的でステップ・バイ・ステップでキャリアを築ける
ことから『踏み石シナリオ』を呼ばれているそうです。

日本では、小潮教授の研究によれば、初めての仕事が
非正規雇用だとその後の非正規のキャリア期間が長く
なり現在の仕事も非正規である確率が高まってしまう
ようです。

特に、バブルがはじけた直後の就職氷河期世代はその後
長く不景気が続いたためその確率はより高くなります。


■「わなシナリオ」就活時の挫折体験がその後人生の幸福度にも大きく関係

この研究は全国レベルのインターネット調査(男性3117人、
女性2818人対象)に基づいて実施したもの。
(2011〜15年プロジェクト)。

「目的は、初職(社会人になった時の就職状況)が
その後の人生にどのような影響を及ぼすかを探ることです。
とくに、正規雇用以外の人の就業状況、所得、婚姻状態、
さらにメンタルヘルスについて分析」したそうです。

その結果は、『就活での挫折体験が、その後の人生に
おける幸福度に影を落とす』という内容。

現在の生活満足度について「不満」と答えた人は、
男性の場合、初職が正規雇用なら43%だが、
非正規雇用は62%。

収入では、男性で初職が正規だった人の平均年収は
550万円、非正規だった人は332万円で、
200万円以上の差。

『米国の経済学者カーンは、就職時のマクロ経済状況が
良好でないと、その後の賃金、昇格が不利になるという
研究結果を発表しているが、氷河期世代で正社員の職に
就けなかった人は、まさにその例に当てはまる。』

また、
初職の状況と未婚率の関係では、初職が非正規だった人は
男性も女性も未婚率が高まることが判明しています。

社内コミュニティーなどから締め出され出会いの機会が
少ないことや、収入の低さ、そしてメンタル面も大きく
影響しているようです。

幸福度の低さが、モチベーションや出会いなどにも
影響し「わなシナリオ」を繰り返すことにも
関連しそうです。


■「わなシナリオ」初職が非正規の人は抑うつの度合いも高い

今回の研究では初職とメンタル面での調査も実施し
とてもショックな結果。

「社会人生活を非正規としてスタートした人は、
抑うつの度合いも高い」という事実が判明しました。

『「ケッスラーの6」という尺度でメンタルストレスを
 測ったところ、現在の所得などの影響を差し引いて
 分析しても、初職が非正規の男性の数値は、初職が
 正規の男性の約1.27倍だった。』ようです。

初職が非正規の人と正社員との所得は大きな開きが
あるので、実際のメンタルストレスはもっと大きな差
になるかもしれません。

所得の低さだけでなく、面接のたびに人格を否定
された過酷な経験や将来の雇用不安、
そして、
『組織や社会からの孤立感、疎外感は、人によっては
自己肯定感を打ち砕き、根の深い悲しみや怒りとなる。』
ことも充分考えられます。

孤立感や疎外感で関係性やコミュニケーションを妨げ、
自己肯定感の低さやネガティブな感情が仕事への取組み
等にも影響し、「わなシナリオ」の悪循環に拍車を
かけている事も充分考えられます。


■「わなシナリオ」からの脱却を目指せ!

壮年期を迎える就職氷河期世代に更に追い打ちを
かけるのが親の介護問題。

『実はライフイベントのうち、もっとも精神的負荷が
 高いのは、失業や離婚ではなく親の介護です。
 特に在宅介護の場合は、仕事と両立するのが難しくなり、
 生活が成り立たなくなる人も出てくるでしょう。
 今のうちに手を打たなければ、大量の介護失業者が
 あふれるかもしれません』

親の介護が発生した場合、未婚で兄弟も親戚も少なければ
就職氷河期世代の負担はとても大きくなります。

収入面で費用をかけた介護施設も利用は難しいでしょう。

仕事との両立が難しくなることも十分考えられます。

だから、まだそうならないうちに「わなシナリオ」
からの脱却を目指しましょう。

この記事にあるように、法の整備も整ってくるかも
しれません。
でも、法の整備を待つのでなく自力でも40代の体力が
あるうちに「わなシナリオ」の悪循環を断ち切り
新しい前向きな働き方に一歩を踏み出すべきです。

これから公務員の定年延長が始まり、民間もそれに追随し
恐らく年金の支給がシフトされることが予想されます。
  ↓ ↓ ↓
『公務員の定年延長2021年度にも着手』から予想される様々な働き方の変化

働かなければならない期間がより長くなります。

「わなシナリオ」に捕らわれたまま、雇用も不安定で
収入も見込めず、メンタルストレスを抱え、つながりも
少ないままではリスクがより高くなります。

今、人手不足で採用環境が改善しています。
未経験でも正社員の道も十分可能性があります。

まだまだ40代は体力もあり気力も充実させれば
チャンスは広がります。

就職氷河期・アラフォー世代の30代40代が不足し
補充したい中小企業は多くあるようです。


ひとりで孤立せず安心して相談できる第3者を利用する
東京しごとセンターの転職就職サポートなども大いに利用を
おすすめします。

東京都の委託業務なので、キャリアカウンセリングや
就活ノウハウやキャリアデザインのセミナーなど
全て無料で受けられます。

今、働き方も多様に変化しています。

だから考え方を柔軟にして行動を起こすことが
「わなシナリオ」から脱却する一歩です。





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posted by GAGI at 22:27 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月20日

【アラフォークライシス】アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった理由を分析する

アラフォークライシスとは、NHKが
12月14日の「クローズアップ現代+」で放送した特集。

氷河期世代とも言われ
世代ごとの5年前との給料比較を調査したところ、
35歳〜39歳、40歳〜44歳のアラフォー世代だけがマイナス。
特に、40代前半は2万3300円も下がっている。

バブルが突如崩壊し就職氷河期という入社の
タイミングによるアラフォー世代と他の世代との
世代間格差が歴然と見えてきます。

前回、
アラフォークライシスでアラフォー世代の給料が下がる
背景について記事にしました。
 ↓ ↓ ↓
「アラフォークライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

給料でいえば不幸にも正社員になれず
派遣社員のまま20代30代を過ごしてきた
アラフォー世代は、本当に厳しい実態で
まさしくアラフォークライシス(危機)です。

彼らが、派遣社員という入社時点の
ハンディキャップをひきづり
やり直しが効かなかった理由を分析します。

これらの分析要素は今後自分らしい働き方を
考えていく上で参考になると思います。


■企業が置かれていた環境

求人する企業にはその企業が求人をする
目的があります。その企業が置かれている
環境を知ることはとても重要です。

アラフォー世代が入社した時期は
ちょうどバブルが崩壊したタイミング。

バブル期、企業は過剰な設備投資をし、
不動産や株に投資していた企業も多かったようです

そのバブルが一転し崩壊したことで、
景気低迷は長期化し、不動産や株に
投資していた企業の経営破綻するところも。

海外へ設備投資していた企業は、縮小や撤退を
余儀無くされ消費も冷え込み業績は悪化。

人件費が経営を圧迫し過剰な雇用の整理調整は
必須になっていきました。

しかも、グローバル化が進展したことで
国際競争力をつけなければ生き残れない状況で
即戦力になる人材を最優先する選抜人事に
どんどん移行していきました。


■その環境での企業の人事施策と採用計画

その環境の中で、企業がどんな人事施策を取り、
採用計画をしているかは求人への条件や
求めている人材ニーズを知る重要な手がかかりです。

バブル崩壊した時点での企業は、生き残りをかけ
過剰な雇用を整理し業績の立て直しと競争力を
持つことが急務な課題でした。

だから、企業として必要な人材は即戦力として
業績を回復できる人材でした。

必要な即戦力人材は中途採用する。

即戦力にならない余剰人材はリストラし
新規採用は縮小。

繁忙期や商品サービスの事業化タイミングなど
企業として人でが欲しい時の要員は
派遣やパートアルバイトで賄う。

バブル期までの新卒からじっくり育て
定年まで終身雇用する方針から一転し、
必要な時に必要な人材を登用する。

そのために人材を選別する方針に
大きな転換を迎えました。


■需要と供給の関係

バブルが崩壊した就職氷河期の
有効求人倍率は0.99。

バブル期には2倍以上だった有効求人倍率に
比べ半分以下に落ちてしまいました。

つまり、圧倒的な買い手市場です。

この有効求人倍率は正社員だけでなく
派遣社員やパートアルバイトも含めた数字。

正社員はかなり低い数字だと想像できます。

しかも、
新卒はやり直しの効かない新卒一括採用方式。

今のように第二新卒などの考え方はなかったので
本当のワンチャンス。

新卒一括採用を逃したら正社員の道が閉ざされるに
等しいやり直しの効かない中で超狭き門。

その非常に少ない需要に対し供給は
氷河期世代は団塊ジュニアともほぼ等しく
他の世代より圧倒的な人口になっています。

つまり、少ない新卒求人需要に対し
団塊ジュニアの多くの供給が競い合った。

結果として、ほとんどのアラフォー世代が
正社員になれず派遣社員になった人が多いはず。

正社員だけでなく派遣やパートアルバイトさえ
選抜されたようです。

圧倒的な買い手市場で競争率が激しく、
しかも供給が多いということは企業から
すれば自社の求める人材をじっくり
選別しふるいにかけられるということ。

求職者側からすれば、企業が求める
人材ニーズをしっかり把握し打ち手を
考えなければ競争に勝てるはずがない状況です。


■転職チャンスも即戦力の企業ニーズで狭き門

求人競争率が激しい時、企業がどんな人材ニーズが
あるかしっかり知ることは自分が優位になるような
打ち手を考えるために必須です。

前回の記事で
アラフォー世代が勤続年数が低い背景には、
新卒時に希望の会社や業種に就職できなかったため
転職をした人が他の世代よりも多い。

でも転職した先が中小企業に入ることが多かったと
お伝えしました。

アラフォー世代は転職のチャンスもとても
狭き門だったようです。

狭き門になった背景は有効求人倍率の低さと
企業が即戦力を求めたこと。

競争は相変わらず厳しい中で企業が中途採用で
求めた人材ニーズはとてもハードルが高かったようです。

2014年の最近の調査ですが、企業の中途採用の
採用基準が出ていました。
即戦力として企業が求める人材ニーズがよくわかります。


人材ニーズ.jpg
企業の中途採用の採用基準
画像出展:「エン 人事のミカタ」アンケート 2014年の中途採用状況を報告


必要スキルの経験年数74%
能力60%
職歴40%
マネジメントスキル14%


の順です。

アラフォー世代のミドル層に対しては
マネジメントスキルニーズはもっと高くなるはずです。

この調査結果ではっきりしているのは、
即戦力として経験に基づいたスキル、
どんな仕事に就いてどんな能力を
獲得しているかを重視していること。

このスキルや能力の獲得は
バブル崩壊前までは会社内の階層別の
研修制度やきめ細かなOJTなどで
身につけられました。

でもバブル崩壊後、会社内での研修制度は
廃止され全て社員個人の主体的な自己責任に
一転してしまった。

意識を高く持って仕事に取り組み、仕事の中で
スキルの獲得に努力し、積極的にスキルアップや
能力開発を行う社員と日々を漫然と過ごしてしまう
社員では大きな差が出るはずです。


まして、
派遣社員など非正規雇用では
仕事の範囲が限られていたので現実的に
仕事で獲得できるスキルも能力も
限られてしまいます。


■「自分の都合のよい時間に働く」派遣は更に厳しい

即戦力を求める企業の人材ニーズがアラフォー世代の
転職での「やり直しが効かない」ハンディキャップを
作っていったと考えられます。

この「やり直しの効かない」状況に拍車をかけているのが、
仕事に対する取り組み方。

アラフォー世代の中には、就職氷河期のためやむなく
派遣社員になった人が多かったと思いますが、
厳しい状況を避け「自分の都合の良い時間に働く」ために
派遣社員を選んだアラフォー世代もいたと考えられます。

仕事だけではなく自分の時間も大切にしたい。
余り仕事に縛られず自由に時間を使いたい。

人生をエンジョイする意味ではとてもよくわかります。

でも、
「自分の都合の良い時間に働く」働き方では、
企業が求める即戦力の人材ニーズには応えられません。

必要なスキルの経験年数も仕事を通じた能力も
それを裏付ける職歴も獲得することはとても
困難です。

「自分の都合の良い時間に働く」ことを
優先するなら都合の良い時間に働ける派遣や
パートの仕事につくしかありません。


■やり直せる時代に行動を起こす

アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった
原因を考えてみました。

バブルが崩壊し景気低迷が続き業績回復のため、
それまでの年功序列から即戦力の実力主義
人材の選別、派遣やパートアルバイトを多用し
必要な時に必要な人材を登用する。

その企業側の大きな転換に、アラフォー世代側が
意識を変えられず対応もできずやり直しができないまま
になっている。

長い間この状態が続いたと思いますが、
今大きな変化が起きています。

景気が回復の兆し、人口減少による構造的な人手不足、
働き方改革によって同一労働同一賃金や副業解禁など
新しい働き方のチャンスが広がっています。


人手不足の企業では、未経験での採用も
増えてきています。

アラフォー世代の30代40代が不足し
補充したい中小企業は多くあるようです。

だから、この変化の時に
やり直しの行動を起こすべきです。

放送でも紹介されていた東京しごとセンター
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posted by GAGI at 23:10 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月18日

「アラフォー・クライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

アラフォー・クライシスとは、NHKが
12月14日の「クローズアップ現代+」で放送した特集。

「クローズアップ現代+」アラフォー・クライシス


世代ごとの5年前との給料比較を調査したところ、
他の世代は若干でも給与が上がっているのに
35歳〜39歳、40歳〜44歳のアラフォー世代だけがマイナス。
特に、40代前半は2万3300円も下がっている。


01.jpg
画像出展 「クローズアップ現代+」アラフォー・クライシス

就職氷河期という入社のタイミングによる
世代間格差が歴然と見えてきます。

それとともに、
生産性が低く収益を上げられない企業が増える中の
旧来型の日本型雇用の行き詰まりとも考えられます。


■入社タイミングのハンディキャップ

アラフォー世代が入社したタイミングは
バブルが崩壊し経済成長が終わったタイミング。

アラフォー世代はこの入社タイミングの
ハンディキャップを軌道修正出来ずに
そのまま現在にまでひきづっていると考えられます。

バブルの崩壊までの経済成長の時代は、
給料体系の基本は年功序列であり、
それに社員が保有する能力を等級に分け
等級ごとの差をわずかに反映する形。

つまり、
等級の差が出ても年齢が行けば行くほど
誰もが右肩上がりに給料が上がっていく仕組み。

バブル崩壊後は景気の失速とともに右肩上がりの
給料体系も人事制度そのものも見直しされました。

成果で給料に大きな差が出るアメリカ型成果主義導、
リストラ・早期退職制度・選抜人事など、余剰人員を削減し、
高い業績をあげる人材を最優先する
選別人事に様変わり。

新入社員をイチから育てる風土はなくなり、
必要な人材を必要な時に必要なだけ
という
流れになり、新卒を控え中途採用。

パート・アルバイト、派遣社員の非正規社員
活用に大きく転換しました。


■就職氷河期

新卒採用も激変しバブル期の大量採用に対して
アラフォー世代は就職氷河期の世代。

バブル期には2倍以上だった有効求人倍率が、
0.99にまで落ち込み、新卒で正社員としての
就職を逃すと、その後はさらに困難な状況が続きました。

何十社受けても採用されない。ようやく採用されても
希望の会社に入社できない、自らの志望や専門性と
かけ離れた会社や仕事を最初の就職先に
選ばざるを得なかった人が多っかたようです。

止むを得ず派遣やパートアルバイトのまま
20代30代を過ごしてしまった人もとても多い。

希望する会社への入社でないことで
会社へのエンゲージメント(熱意)、
仕事へのモチベーションも低い人も多いと
考えられます。

アラフォー世代は、放送にもあったように
この就職氷河期の経験で自分に自信をなくし
自己肯定感がくその後のキャリア形成にも
大きく影響している人も多いようです。



■勤続年数が短い

アラフォー世代は希望の会社に入れなかったために
転職が多い。ひとつの職場に15年以上勤めた人の
割合は他の世代より大幅に少ないようです。

新卒時に希望の会社や業種に就職できなかったため
転職をした人が他の世代よりも多い。

でも、転職した先が中小企業に入ることが
多くなっていました。

複数回転職を繰り返す人もいたはず。

転職して勤続年数が短くなればそれだけ
給料に影響が出る。

しかも、大企業に比べ中小企業は給料が安い。

アラフォー世代は給与が低くなっている
背景のひとつです。


■能力開発など社内研修が減少

アラフォー世代は仕事を覚え一番成長する
20代にスキルや能力を開発する社内研修の
機会に恵まれていなかったようです。

バブル期までは社内研修で階層別に社員を育成する
制度が基本だったが、バブル崩壊後は社内での
教育研修制度の多くが廃止。

資格所得時の報奨や本人希望による
外部の研修期間の研修に参加できるといった
能力開発の主体は個人が自己責任で
能力開発する形に大きく変化。

主体的積極的に能力開発やスキルアップを
しなければ何もせずに充分なスキルが
身に付かないまま。

アラフォー世代の多くは20代の成長期に能力開発を
しないまま過ごしてしまいスキルが身につかないまま
きてしまっているのかもしれない。


■アラフォー世代は昇進が狭き門

アラフォー世代は昇進がとても少ないようです。
その背景にも入社のタイミングの影響が。

ひとつには、大量採用されたバブル期入社世代が
管理職のポストを占めているため。

景気の悪化によってポストの数も限られ、
限られたポストをすでにバブル期世代に
締められているとも考えられます。

それと共に、昇進で先輩後輩に関係なく
ポストを競う実力主義の影響も考えられます。

アラフォー世代は後輩や部下を指導したり
マネジメントした経験が少ないと言われることが多く、
マネジメントの経験不足が昇進にも
大きく影響していると言われています。

また、能力開発をしないまま来てしまって
いるので評価につながる成果が出しずらい
ことも考えられます。


このように、アラフォー世代は就職氷河期
という入社のタイミングで様々なハンディキャップを
背負い、その影響で給料も下がるハンディを負っています。

バブル期が崩壊し、経済成長時代の人事システム、
教育システムも大きな大転換をした端境期に
いたともいえます。


まさに、アラフォー世代は
「みんな一緒」から「それぞれ一人ひとり」の
時代に社会人のスタートを切ったと言えます。

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2017年12月12日

【職業人生の節目・キャリアの節目】20代は仕事観を変えがむしゃらに働く経験を積む重要性

20代は職業人生・キャリアの節目のスタートの時期。

この20代の時期にどう仕事観を持ち、どう仕事に取組むかで
その後の30代以降の節目に大きな影響が出ます。


今、20代の人たちの仕事観では、
プライベートも大切にし、仕事漬けにならず、
自分らしさを大切にしたいという
仕事観を持つ20代が多いようです。

ワークライフバランスの考え方も、
仕事もプライベートも大切にする考え方。

でも、職業人生・キャリアの節目として考えると
20代のスタートの時期にがむしゃらに働く仕事観
を持つ事を多くの人が進めています。

こちらの記事から
 ↓ ↓ ↓
大久保幸夫の名言 20代でがむしゃらに働いた経験が生きる

『すべてに全力ではなく、任せられるところは人に任せ、
 余裕があるのなら、無理せず一日休むなど、周りからは
 それとわからないように手を抜いて調整する力は、
 20代に力を出しきった経験があってこそ生まれるもの。
 そしてこの力は次第に高度な仕事が増える半面、体力的には
 衰えがみえる30代には欠かせないものです。』

大久保幸夫さんはリクルートワークス研究所所長。
キャリアのプロであり、キャリアに関する本も多く
出版されています。

そのキャリアのプロが語るキャリアの名言です。

職業人生の節目、キャリアの節目という考え方があり、
20代の働き方、30代の働き方、そして40代、50代と
節目はそれぞれが連続しています。


人生100年と言われる現代では、60代、70代まで
働く事は当たり前で、生涯現役という考え方もあります。

だから、次の節目にチャンスを広げられるかどうかは、
前の節目にどういう仕事観を持ってどういう働き方をしたかが大切。

特に、スタートの20代の仕事観がとても重要です。

ライフプラン.jpg

未来が予測できない時代だからこそ、大まかに職業人生の節目・
キャリア人生の節目の全体を考えながら、それぞれの節目を
最大限に活かすことがますます重要になってきます。

この名言で言っているように、
「30代は道を定め、安定して仕事をしていくことが
 必要になります。」

30代では、仕事が高度化すると同時に
求められる成果が大きくなります。

すべてに全力を出していくことは
実際には無理です。

だから、
優先順位をつけ、手を抜くところは手を抜く。
人に任せられることは人に任せる。

そのため、
相手の力量を見抜く力も相手との
信頼関係も重要になる。

関係部署との調整力もとても重要になります。

30代で大きな仕事をしていくために、
20代では仕事にがむしゃらに力を出し切る。

力を出し切った経験を持つ事で、相手がどのくらい
の力量があるかも見えてくる。

がむしゃらにいろいろ経験をし、無駄なことも経験し、
関係部署とも時にはぶつかりながら仕事を解決して
いくことで信頼関係も調整力もつけていく。

人生100年の時代は、長期的な視点で仕事観を持ち、
節目は次への連続することをしっかり考えるべきです。

プライベートも大切ですが、
20代は次の30代に上手くつなげられるように、
がむしゃらに働いた経験をしていくことが重要。

その意味では、仕事観として30代で仕事を
大きく広げられるよう、20代でがむしゃらに働き
経験を積める仕事環境を選ぶことは職業人生の
はじめの節目としてとても重要な視点です。


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posted by GAGI at 19:50 | Comment(0) | TrackBack(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする