2018年02月27日

失敗しない仕事選びの基準「会社は進化し続けなければいけない」時代

失敗しない仕事選び・会社選びのために
自分独自の基準を持つことが重要です。

特に、今、グローバル化やAIなどテクノロジーの進化、
インターネット環境など変化が激しくなり、企業を
取り巻く環境がどう変化しているか広い視点が大切です。

就活生や転職を考えている人に、失敗しない仕事選び・
会社選びの新しい視点をお届けしていきます。

今回は、日本経済新聞2月27日朝刊から抜粋します

「その場にとどまるためには全力で走り
 続けないといけない」。

米国の生物学者ヴァン・ヴァーレンが、小説
「鏡の国のアリス」に登場する赤の女王の
言葉を引き合いに出した生き残りの条件。

生物は別の生物の進化を上回るペースで進化しないと
世界で存在し続けられないとする仮説を、記事では、
この仮説は企業間競争にも当てはまるといっています。


■企業は熾烈な企業間競争で競合を上回るペースで進化する必要性

ヴァン・ヴァーレンの仮説を調べるとその意味がよくわかります。

赤の女王仮説
https://kotobank.jp/word/赤の女王仮説-185542

『例えば、食うもの(捕食者)は、もし食われるもの
(被食者)がより素早く逃げる能力を獲得すれば、
今まで通りに餌を取るためには、より速く走れる
ように進化しなければならないといったことを指す。』

つまり、

『現状を維持するためには、環境の変化に対応して
 進化しなければならない』。

企業を取り巻く環境は大きく変化しています。

その環境の変化の中で企業間競争は熾烈になり、
競合が自社に比べて優位な商品サービスを先行
されれば自社は出遅れます。

スタートを出遅れればそのまま市場シェアを
奪われてしまいます。

競合の進化に後れを取ると先行した
競合に出遅れてしまう。

だから、企業は競合に先行して新しい優位性
のある商品やサービスを出すことが必要です。


■後手に回る日本の大企業

熾烈な企業間競争の中で、日本企業は後手に
回ることが多いようです。

その理由として、かつて変化に挑むことで世界に通じる
力を手に入れてきた日本企業が、変化を避けリスクを
伴う全力疾走をしないからと指摘しています。

特に、
企業規模が大きくなると既存の事業に対して
規模の小さい新事業を立ち上げる動機が薄れ
スタートを出遅れることで新興企業に先を越され
市場を取られるケースが多い。

アメリカに比べ日本は新たに市場を切り開く力が
見劣りしているようです。

日本の大企業は、図体が大きくなりすぎて滅びた
恐竜のような課題があると警告しています。

競争力がある新事業が育たないまま、既存事業が
衰えれば収益力は一気に低下する危険性もはらんでいます。


■失敗しない仕事選び・会社選びには会社を取り巻く環境・競合を理解する

就活性や転職する人の中で安定しているという
理由で大企業を希望する人も多いと思います。

財務的にはもちろん大企業は安定しています。

でも、その企業が置かれている環境や競合の中では
常に進化し続けていなければならない現状を
しっかり理解すべきです。

大企業だからこそ常に走り続けなければ存続できない。

恐らく、大企業だから「安定」というイメージは
大きく変わるはずです。

より広い視野を持って情報を掴み、
失敗しない仕事選び・会社選びをするために、
しっかりと現状を把握し自分の基準を創っていくべきです。


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【失敗しない会社選び・仕事選びの最新記事】
posted by GAGI at 23:05 | Comment(0) | 失敗しない会社選び・仕事選び | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月26日

【3月から時差通勤制度を導入するセブン&アイ・ホールディングス】など柔軟勤務制の会社に注目

失敗しない会社選び・仕事選びには、自分として
はっきりとした選択の基準を持ち情報収集すること
がとても重要です。

その会社選び・仕事選びの基準のポイントになる
情報をお伝えして行きます。

今回は、3月から時差通勤制度を導入する
セブン&アイホールディングスなど
柔軟勤務を導入している会社情報です。

こちらの記事から
↓ ↓ ↓
セブン&アイHD、3月から時差通勤制度を導入


『「セブン&アイ・ホールディングス」は、
始業時間を午前8時、9時、10時の3つから
選択できる「スライドワーク」の制度を、およそ
500人の社員を対象に3月1日から導入します。
4月以降には、傘下でコンビニを運営する「セブン
―イレブン・ジャパン」のおよそ9000人の社員
にも対象を広げるとしています。』

『この制度では、1週間分の予定を前の週に
まとめて申告することになっていて、始業の時間は
日ごとに変えることができます。「セブン&アイ・
ホールディングス」は、社員が自ら勤務時間を柔軟に
決める働きやすい環境を作ることで、残業時間の削減や
業務の効率化につなげたい考えです。』

セブン&アイ・ホールディングスの時差通勤は一日の
勤務時間は7時間45分で従来と変わらない。2017年夏に
社員約1600人で実施した試験導入では午前8時と午前
10時を選んだ社員の時間外労働が2〜3割減ったそうです。

顧客との夕方の会議など出勤時間を遅らせることで
残業を減らす効果につながっているようです。

日本経済新聞によれば、東京都でも国や鉄道会社と
連携し時差通勤を試行しており18年度は約1000社が
参加する予定。

時差勤務とは別に柔軟勤務として社員の住居に近い
拠点で働けるサテライトオフィスを設置する企業も。

営業社員が本社に戻る時間や手間を省くことを狙う
コニカミノルタや、グループ社員が自宅に近い
サテライトオフィスで仕事ができるよう拠点数を
拡大する日立製作所など働く場所を柔軟に選べる
ことで生産性の向上を目指す。

総務省社会生活基本調査では日本の平日の通勤時間は
平均で1時間17分で欧州に比べ5割以上通勤時間が
長いそうです。

従来の「画一的な勤務スタイル」から、働く時間や場所を
柔軟に選べる働き方が広がって、車の渋滞や通勤電車の
混雑解消や満員電車での疲れやストレス軽減で、働き方を
改善し生産性向上を目指す企業が増えているようです。

「勤務スタイルが柔軟」かどうかは失敗しない会社選び・
仕事選びにはとても重要なポイント。

セブン&アイ・ホールディングスの時差通勤でいえば、
社員が自ら勤務時間を柔軟に決められることで自分の
都合に合った働き方が出来ます。

この制度を実施するためには、会社は社員の勤務時間を
しっかり把握し社員同士でも確認しあえるシステムも必要。
恐らくサービス残業など発生しずらい環境だと思います。

時差通勤やサテライトオフィスの他に、フレックス勤務、
在宅勤務、育児時短など柔軟な勤務制度を実施し、しかも
制度だけでなく「使いやすさ」「取得のしやすさ」を加味し、
実際に会社に勤めている人が柔軟な勤務スタイルを実現
できているかポイントにしたとても参考になるランキングです。

『多様なライフスタイルに対応した制度の有無やその内容から、
企業の働き方に対する姿勢や考え方が見えてくる。』

↓ ↓ ↓
「勤務スタイルが柔軟」な会社トップ100社
在宅勤務や休暇制度が充実している会社とは





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posted by GAGI at 22:32 | Comment(0) | 失敗しない会社選び・仕事選び | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月19日

【就職氷河期・アラフォー世代】の不本意な非正規社員は「わなシナリオ」のわなから脱却を目指せ!

以前、就職氷河期世代の厳しい現状をお伝えしました。
  ↓ ↓ ↓
「アラフォー・クライシス」アラフォー世代の給料が下がる背景

アラフォークライシス】アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった理由を分析する


その就職氷河期世代が仕事や経済面だけでなく、
メンタル面や結婚など生活全般にも厳しい状況で、
初職(社会人になった時の就職状況)で非正規の
仕事に就くと、そこから抜け出せない

わなシナリオ』に陥っている人が多くいると
一橋大学経済研究所の小塩隆士教授の研究で明らか
になりました。
 ↓ ↓ ↓
<労働>介護に直面 40代に突入する氷河期世代



■わなシナリオとは

わなシナリオとは、初職(社会人になった時の就職状況)
で非正規の仕事に就くと、その"わな"から抜け出せない
就業パターンを『わなシナリオ』と呼んでいます。

これに対し、ヨーロッパの就業パターンは、大学を卒業
して数年間は期間限定の契約社員として働き、ウオー
ミングアップした後に正規の仕事に就くというパターンが
一般的でステップ・バイ・ステップでキャリアを築ける
ことから『踏み石シナリオ』を呼ばれているそうです。

日本では、小潮教授の研究によれば、初めての仕事が
非正規雇用だとその後の非正規のキャリア期間が長く
なり現在の仕事も非正規である確率が高まってしまう
ようです。

特に、バブルがはじけた直後の就職氷河期世代はその後
長く不景気が続いたためその確率はより高くなります。


■「わなシナリオ」就活時の挫折体験がその後人生の幸福度にも大きく関係

この研究は全国レベルのインターネット調査(男性3117人、
女性2818人対象)に基づいて実施したもの。
(2011〜15年プロジェクト)。

「目的は、初職(社会人になった時の就職状況)が
その後の人生にどのような影響を及ぼすかを探ることです。
とくに、正規雇用以外の人の就業状況、所得、婚姻状態、
さらにメンタルヘルスについて分析」したそうです。

その結果は、『就活での挫折体験が、その後の人生に
おける幸福度に影を落とす』という内容。

現在の生活満足度について「不満」と答えた人は、
男性の場合、初職が正規雇用なら43%だが、
非正規雇用は62%。

収入では、男性で初職が正規だった人の平均年収は
550万円、非正規だった人は332万円で、
200万円以上の差。

『米国の経済学者カーンは、就職時のマクロ経済状況が
良好でないと、その後の賃金、昇格が不利になるという
研究結果を発表しているが、氷河期世代で正社員の職に
就けなかった人は、まさにその例に当てはまる。』

また、
初職の状況と未婚率の関係では、初職が非正規だった人は
男性も女性も未婚率が高まることが判明しています。

社内コミュニティーなどから締め出され出会いの機会が
少ないことや、収入の低さ、そしてメンタル面も大きく
影響しているようです。

幸福度の低さが、モチベーションや出会いなどにも
影響し「わなシナリオ」を繰り返すことにも
関連しそうです。


■「わなシナリオ」初職が非正規の人は抑うつの度合いも高い

今回の研究では初職とメンタル面での調査も実施し
とてもショックな結果。

「社会人生活を非正規としてスタートした人は、
抑うつの度合いも高い」という事実が判明しました。

『「ケッスラーの6」という尺度でメンタルストレスを
 測ったところ、現在の所得などの影響を差し引いて
 分析しても、初職が非正規の男性の数値は、初職が
 正規の男性の約1.27倍だった。』ようです。

初職が非正規の人と正社員との所得は大きな開きが
あるので、実際のメンタルストレスはもっと大きな差
になるかもしれません。

所得の低さだけでなく、面接のたびに人格を否定
された過酷な経験や将来の雇用不安、
そして、
『組織や社会からの孤立感、疎外感は、人によっては
自己肯定感を打ち砕き、根の深い悲しみや怒りとなる。』
ことも充分考えられます。

孤立感や疎外感で関係性やコミュニケーションを妨げ、
自己肯定感の低さやネガティブな感情が仕事への取組み
等にも影響し、「わなシナリオ」の悪循環に拍車を
かけている事も充分考えられます。


■「わなシナリオ」からの脱却を目指せ!

壮年期を迎える就職氷河期世代に更に追い打ちを
かけるのが親の介護問題。

『実はライフイベントのうち、もっとも精神的負荷が
 高いのは、失業や離婚ではなく親の介護です。
 特に在宅介護の場合は、仕事と両立するのが難しくなり、
 生活が成り立たなくなる人も出てくるでしょう。
 今のうちに手を打たなければ、大量の介護失業者が
 あふれるかもしれません』

親の介護が発生した場合、未婚で兄弟も親戚も少なければ
就職氷河期世代の負担はとても大きくなります。

収入面で費用をかけた介護施設も利用は難しいでしょう。

仕事との両立が難しくなることも十分考えられます。

だから、まだそうならないうちに「わなシナリオ」
からの脱却を目指しましょう。

この記事にあるように、法の整備も整ってくるかも
しれません。
でも、法の整備を待つのでなく自力でも40代の体力が
あるうちに「わなシナリオ」の悪循環を断ち切り
新しい前向きな働き方に一歩を踏み出すべきです。

これから公務員の定年延長が始まり、民間もそれに追随し
恐らく年金の支給がシフトされることが予想されます。
  ↓ ↓ ↓
『公務員の定年延長2021年度にも着手』から予想される様々な働き方の変化

働かなければならない期間がより長くなります。

「わなシナリオ」に捕らわれたまま、雇用も不安定で
収入も見込めず、メンタルストレスを抱え、つながりも
少ないままではリスクがより高くなります。

今、人手不足で採用環境が改善しています。
未経験でも正社員の道も十分可能性があります。

まだまだ40代は体力もあり気力も充実させれば
チャンスは広がります。

就職氷河期・アラフォー世代の30代40代が不足し
補充したい中小企業は多くあるようです。


ひとりで孤立せず安心して相談できる第3者を利用する
東京しごとセンターの転職就職サポートなども大いに利用を
おすすめします。

東京都の委託業務なので、キャリアカウンセリングや
就活ノウハウやキャリアデザインのセミナーなど
全て無料で受けられます。

今、働き方も多様に変化しています。

だから考え方を柔軟にして行動を起こすことが
「わなシナリオ」から脱却する一歩です。





30〜54歳の就職・転職をサポートしています



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posted by GAGI at 22:27 | Comment(0) | 職業人生の節目・キャリアの節目 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月17日

厚生労働省が無料の職業情報サイト「日本版オーネット」立ち上げ

経済成長から成熟期を経て変革期へ。
テクノロジーの進化、グローバル環境や人口減少、
社会保障問題や人生100年の時代など、
従来の日本型雇用が変化せざるを得ない時代。

今、働き方改革など働き方に関する環境が
大きく変化しています。

前回は公務員の定年延長から予想される
働き方の変化についてお伝えしました。
 ↓ ↓ ↓
『公務員の定年延長2021年度にも着手』から予想される様々な働き方の変化

自分らしい働き方の打ち手を考えていくために、
働き方に関連するニュースや情報をしっかり捉え
それらの変化を見据えていく必要があります。

今回はこちらの記事から
 ↓ ↓ ↓
500職種から「最適な職」 厚労省、19年度にも情報サイト


厚生労働省が職業情報サイト「日本版オーネット」を立ち上げます。

『国内の転職市場を活性化するため、厚生労働省が
 経済産業省と連携して2019年度にも無料職業情報
 サイトを立ち上げる。転職希望者や大学生らが
 自身の関心やスキルなどを入力すると、約500職種の
 中から適職の候補を提示する仕組み。年収などの
 客観的な数値のほかに仕事に求められる課題なども
 示し、就職先で多くの人が定着できるように後押しする。』


■米国を参考に日本版オーネットのサイト設計

この無料職業情報サイトは「日本版オーネット」
と呼ばれています。

米国の政府が運営する職業情報サイト「オーネット」
の仕組みを参考にサイト設計し、パソコンでもスマホ
でも手軽に閲覧できるようにするようです。

日本では民間による職業情報サービスだけで、政府や
自治体が持っている客観性の高い情報提供がなかった。

民間の職業情報サービスは、企業が依頼元で必要な求人
情報を提供するサービスのため企業側からの視点での
職業情報にならざるを得ない。

しかも、ひとつの民間企業がサービス提供できる範囲は
限られるのであらゆる職種を網羅したサービスはなかった。

この日本版オーネットは求職者側からの視点に加え、
500職種の幅広い情報が提供されるので求職者にとって
とても利用しやすいサービスが期待出来そうです。

しかも、
厚労省はサイト情報をハローワークとれ連携したり
民間にも開放し、きめ細かい就職支援に
つなげるようです。

■日本版オーネットできめ細かなサービス提供

日本版オーネットは、転職希望者などが、
現在までの職業経験や身につけた技術や資格
などの情報を入力すると、その人に向いていると
判断された職業や詳細が提示されるようです。

関心ある分野だけでなく「オフィス街で働きたい」
などの条件を加えることも可能で、地域や企業規模
ごとに平均年収や必要な知識や技術、労働条件などを
網羅的に提示してくれるようなので、自分の希望に
あった条件できめ細かく情報を得られそう。

AIを活用したさらに使いやすいサービスを取り入れる
ことも検討されており、仕事を探す人が希望する職業の
課題や、米国オーネットが提供している職業毎の将来
展望予測なども検討。

個人が将来的に希望するキャリア設計やスキルアップ目標
なども提供可能になるかもしれません。


■転職市場を活性化させ雇用の流動化を促す

この日本版オーネットで厚生労働省は転職市場を活性化
させ雇用の流動化を進めることを目指しているようです。

雇用が流動化することで産業構造を転換し成長産業の活性化
や、転職市場が活性化すれば女性やシニアの活躍可能性も
高まり経済成長が期待できるためと思います。

ただ、厚生労働省によると転職して他社に移った
「転職入職率」は9.9%程度で雇用の流動化は進んでいない。

その理由は、企業の求人ニーズと求職者の求める仕事の
ミスマッチが言われているが、日本版オーネットのように
客観性の高いデータを提供するサイトでミスマッチが
軽減できる。

転職希望する側も仕事の理解度に大きな差があり仕事の
選択肢が見出せなかったり、今まで転職など考えなかった
人たちにも希望する職種や業種の選択肢が広がり、
適職探しにきっと役にたつはずです。


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posted by GAGI at 22:39 | Comment(0) | 働き方関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月16日

『公務員の定年延長2021年度にも着手』から予想される様々な働き方の変化

経済成長から成熟期を経て変革期へ。
テクノロジーの進化、グローバル環境や人口減少、
社会保障問題や人生100年の時代など、
従来の日本型雇用が変化せざるを得ない時代。

今、働き方改革など働き方に関する環境が大きく
変化しています。

自分らしい働き方の打ち手を考えていくために、
働き方に関連するニュースや情報をしっかり捉え
それらの変化を見据えていく必要があります。

今回はこちらの記事から
 ↓ ↓ ↓
定年延長、21年度にも着手=公務員、65歳に段階引き上げ

『政府は16日午前、関係閣僚会議を開き、国家公務員の
 定年を現在の原則60歳から65歳に引き上げる方針を
 決めた。人事院に、60歳以上の職員の給与水準などに
 ついて検討を要請し、回答を踏まえて制度の詳細や実施
 スケジュールを詰める。早ければ2019年の通常国会
 に国家公務員法など関連法改正案を提出し、21年度から
 段階的に実施する見通し。地方公務員の定年も65歳と
 なる方向だ。』

『総人件費の増加を抑えるため、
 (1)60歳以上の給与水準を一定程度引き下げる
 (2)原則60歳以降は管理職から外す「役職定年制」を
 導入する−といった方向性も決めた。これを受け人事院は、
 60歳以上の給与の引き下げ幅や、役職定年制を適用する
 具体的な範囲などを検討する。』

国家公務員、地方公務員の定年を65歳に引き上げる方針。

ライフプラン.jpg

この方針から予想されること。

民間企業へも65歳への定年延長を追随させる。

ただ、民間企業では企業の生産能力に見合う適正な
雇用者数と実際との差異である余剰人員が全体の8%
とも言われており、定年延長を実行できる体力がない企業は
リストラや早期退職などの実行も考えられる。

給与水準の引き下げや役職定年の実施は業界によって
早い年齢から実行され40代での給与ピークなど賃金
カーブの変化も想像できる。

年金支給年齢はシフトされ、給与の引き下げが大き
ければ、生活コストが切り詰めざるを得ない状況も
考えられ、人手不足業界への転職や独立支援なども
活発化するとも考えられる。

企業の生産性が上がらなければ、年功賃金などの
給与制度が大きく変わり企業内での賃金格差も
より大きくなることも予想される。

今回の公務員の定年延長で様々な働き方の
変化が予想され関連する動きに注目して行きたい。


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posted by GAGI at 22:58 | Comment(0) | 働き方関連ニュース | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月15日

新卒一括採用とは 海外にはない日本だけの制度

新卒一括採用の問題を取り上げています。
   ↓ ↓ ↓
新卒一括採用による雇用のミスマッチと選考の不平等という問題

就活をしている人にとって「新卒一括採用」という
制度は当たり前に思うかもしれません。

でも、この「新卒一括採用」という制度は
海外にはなく日本だけの独自な制度です。


前回、ヤフーの新卒一括採用を廃止のニュースをお伝えしました。
    ↓ ↓ ↓
ヤフーが新卒一活採用を廃止して通年採用を実施


ヤフーだけでなく、多くの企業が新卒一括採用という
制度を廃止して通年採用に切り替えています。

その背景には、政府からの新卒者の就職採用問題の要請や
それを受け経済同友会など経済団体の積極的な意見発信
があります。

この新卒一括採用など就職採用の動向は、
就活生だけでなく、第二新卒者も既卒者にも重要な変化です。
雇用制度の変化と考えれば多くの人の働き方に関連します。


では、
そもそも新卒一括採用とはどんな制度なのか。

この制度はどのような背景で生まれたのか。
海外ではどのような制度があるのか。

その現状を知ることも大切です。

■新卒一括採用とは

Wikipediaによれば、
『企業が卒業予定の学生(新卒者)を対象に年度毎に一括して求人し、
 在学中に採用試験を行って内定を出し、卒業後すぐに勤務させる
 という世界に類を見ない日本独特の雇用慣行である』

日本大百科全書(ニッポニカ)の解説では、
 『官公庁や企業などが、高校、専門学校、大学を卒業する
  予定の学生(新卒者)を対象に毎年一度、一括して
  正規職員や正社員に採用する仕組み。』

 『内定を出すことで社員を確保し、卒業後の4月にいっせいに
  入社させる。内定後は実質的に雇用関係が成立していると
  みなされることが多く、企業側は入社前から研修などへの
  参加を義務づけることが多い。この新卒一括採用された
  社員のことを「プロパー社員」、「生え抜き社員」と称し、
  多くの企業ではここから管理職を含む幹部が選抜されていく。』

となっています。

この新卒一括採用の特徴をまとめてみると、

 ・年度ごとに一括して新卒性を採用する。

 ・卒業予定の学生(新卒者)を求人。

 ・卒業後4月にいっせいに勤務させる。

 ・社員を確保するために内定を出す。

といったところでしょうか。

慣れてしまっている我々には、当たり前に見えますが、
「日本だけの雇用慣行」であり、海外にはない
ある種異様で当たり前ではない制度のようです。



■新卒一括採用は日本的雇用慣行が前提の日本だけの制度

ウィキペディアより
『新卒一括採用制度は、終身雇用や年功序列賃金といった
 日本的雇用システムの一部をなしているという指摘がある。
 というのは、ある程度の長期間に渡って採用した新卒者が
 会社に残ることが労使双方によって想定されていない限り、
 組織の年齢構成維持、忠誠心の育成のために新卒者を
 多人数雇用したとしても無意味だからである。』

新入社員として一括採用されることで、
会社への帰属意識や忠誠心を高める。

会社側は社員に対し、長期雇用を約束し
勤続年数に基づいた報酬を提供する。

社員は、新卒一括採用された
「プロパー社員」、「生え抜き社員」として
管理職や幹部への道が開かれていく。

この新卒一括採用は
経済成長時代には機能していた
従来型の日本型雇用慣行が前提になってます。


現実的には、企業として終身雇用も年功賃金も難しい中では
新卒一括採用の在り方も見直しする必要がありそうです。


■海外の採用制度は職種(ジョブ)別の通年採用がベース

海外から日本の新卒採用が奇異に見える理由――日本と欧米、まったく違う「採用」観より
『日本では、入社を通じて組織の人間(メンバー)となり、
 そのメンバー1人1人に仕事が割り当てられていく
 「メンバーシップ型」採用、欧米やアジアでは
 ある仕事(ジョブ)に対し適応する人間を組織の内外から
 当てはめる「ジョブ型」採用が行われてきました。』

海外では、即戦力としてある仕事(ジョブ)に対し適応できるかが
求められるので、適応するための専門性と経験が重要になります。


そのため、職種と大学で学んだこととの関連性を求められ、
学生時代からインターンシップなどで職業経験を積みます。

ある仕事(ジョブ)毎に採用をするので、通年採用が基本的なようです。

一括入社.jpg

長期雇用や年功賃金などの日本型雇用が前提に
なっている海外にない独自の日本だけの新卒一括採用ですが、

『企業が個人の生活を将来に渡って面倒見切れなくなっている。』

多くの企業では体力がなくなり、終身雇用制度の維持も
年功序列賃金システムも難しくなっています。

新卒一括採用という制度は、日本型雇用慣行が
前提になっていて、その前提は崩れはじめていることは
認識しておくべきだと思います。


ヤフーをはじめ通年採用を取り入れ始める企業も
多いこと。

従来の「メンバーシップ型」採用から
「ジョブ型」採用へのシフト、もしくは
併用も今後見据えていきましょう。

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posted by GAGI at 12:04 | Comment(0) | TrackBack(0) | 新卒一括採用と通年採用 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月12日

【護送船団方式】落伍者を出さない仕組みが生み出す様々な弊害

自分らしい新しい生き方・新しい働き方を考えていく上で、
時代の変化を知るとともに、その時代に形成された社会の
ルールや仕組がどう変化していったか、そのルールや仕組に
よって自分たちの生き方働き方が影響されているかを知る
こともとても重要です。

2回に渡り、高度経済成長と工業化が私たちの
生き方働き方に大きな影響を与えていることを
お伝えしました。
  ↓ ↓ ↓
「経済成長の変化」色濃く残る高度経済成長時代の社会的ルールや仕組みや生き方働き方

【工業社会】均一・画一的で過度に組織従属的な働き方の誕生

今回は、経済成長時代にとられた護送船団方式について。

この護送船団方式の概念や制度はいまでも根強く残っており、
我々の生き方・働き方に大きな影響を与えています。

護送船団方式について参考になる良い記事がありました。
↓  ↓  ↓
護送船団方式から「個」の創造性へ

護送船団方式とはどんなものなのかウィキペディア
から引用します。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%AD%B7%E9%80%81%E8%88%B9%E5%9B%A3%E6%96%B9%E5%BC%8F

『軍事戦術として用いられた「護送船団」が船団の中で
 最も速度の遅い船に速度を合わせて、全体が統制を
 確保しつつ進んでいくことになぞらえて、日本の
 特定の業界において経営体力・競争力に最も欠ける
 事業者(企業)が落伍することなく存続していける
 よう、行政官庁がその許認可権限などを駆使して
 業界全体をコントロールしていくこと。』

護送船団方式によって、業界全体が行政のコントロール
のもと落伍する企業が出ないよう業界全体を保護する
ために、政策や業界のルールをその中でもっとも弱いもの
(経営体力・競争力に最も欠ける事業者)を基準に作成し、
業界全体の維持均衡を図っていきました。

企業においては、企業間競争をせず、企業間の格差を生み
ださないよう独自性・差異性を出さない施策を取ってきた
ため、いずれ国際競争力を失っていきます。

この護送船団方式の仕組み・ルールは、社会や行政や
企業や地域などさまざまな領域でわれわれの生き方・
働き方に大きな影響を与えていったと考えられます。


1、ムラ社会が強固化
弱者を救済し落伍者を出さずに全体の調和を計るという
考え方は悪いことではないと思います。

でも、決まられたルールに従うことが強制され
決してそのルールに抗うことは許されない。

権力側のコントロールに抵抗することは出来ない。
ルールに抗い抵抗し秩序を見出せば、その護送船団から
排除される。

元々日本には根付いていたムラ社会が、護送船団方式
により形を変えより強固化されていったように思います。


2、格差を生みださないパターン化した人材を優先
業界慣習の中で、企業間の格差を生みださない一つの
パターンに入れ込む人事戦略を基本としてため、突出
した人材より、一つのパターンを忠実にこなす人材を
優先していきました。


3、マニュアル化・効率化に忠実な人材の途用
企業は、その1つのパターンに従う人材、しっかりした
マニュアルを忠実に実行する人間を求められました。
特に、マニュアル通りに忠実に、しかも高いレベルで
効率よく仕事をこなす人材を重宝し、偏差値が高い秀才
型を求め、一流大学を、しかも優秀な成績で出た人を
採用しておけば間違いがないと考えられていました。


4、良い会社に入れば安泰という感覚
この護送船団方式に連動する形で、マニュアルに忠実な
人材が、安心して効率よく仕事ができるよう終身雇用・
年功序列といった安定的な労使関係を基調とした
日本型の雇用慣行も生まれました。
そして、右肩上がりの経済成長、行政の保護のもと
業界全体の維持均衡により、良い会社にはいれば安泰
という感覚が働く側に芽生えたと考えます。


5、社会や企業が引いたひとつのレールが出来上がる
こうして、良い大学に行って良い会社に入れば安泰、
その企業の中では、決められたマニュアルに忠実に
仕事をこなすという社会や企業が引いたひとつの
レールが出来上がり、多くの人の生き方働き方の基本に
なっていったと思われます。


6、手段の目的化が蔓延
この社会や企業が引いたひとつのレールによって、良い
会社に入ること、その前段として良い大学に入ることが
目的化されていったようです。
  
『本来、大学というのは、そこでより多くの情報やより
 深い知識を得て、それをベースに社会への貢献や、
 自分の能力を発揮し、生きがいを学び、感じるための
 手段としてあるべきなのに。
 目的と手段が、ひっくり返ってしまったのです。』
       
会社に入ることも同様で、会社に入ることは社会人
としてのスタート。

そこから自分らしい生き方・働き方を実現し、
社会に貢献して行く「仕事」を積み上げて行く。
このプロセスが度外視され、良い会社に入るという
手段がが目的化されていってしまった。


7、均一的な無個性でみんな一緒の生き方・働き方の形成 
『戦後の日本人は、一つのレールに乗っかってしまったら、
 それでその人の人生は概ね決まってしまうようになりました。
 工程表が決まってしまった。個の存在を必要とせず、自ら
 求めようともしなかったとも言えるのではないでしょうか。』

生き方・働き方の本来の目的を忘れ、社会や企業がひいた1つの
レールに乗り遅れないこと。
企業が求めるマニュアルに忠実な人材になること。

その均一な生き方・働き方から逸脱しないことが優先され、
個の存在を必要とせず、自分らしい生き方や働き方を
自ら求めなくなってしまったと言えると思います。


8、「居場所」を作らない風土

一人一人の個性を認めず決められたルールに
従順に従うこと。

ルールに則ったマニュアル通りであることが求められ、
自分の考えや自分の意見は不要であり自分勝手と言われる。

「個の存在を必要としない」ということは、
一人一人の個を個として認めないことでもあり、
個の力も必要とせず個は誰かのために役立っている
感覚にもなれない。

「自分なんか必要とされていない」
「自分などいてもいなくても良い」

今、「居場所」がないという悩みをよく耳に
しますが、「居場所」を作らない風土はこの
「個の存在を必要としない」
均一画一の風土から生まれたようにも感じます。


その他にも、
『多くの問題が将来は何とかなるとの甘い
 見通しのもと先送り』

『何をするにも「お伺い」を立てないと進まない
 という、自由を制約される代わりに責任追及
 から逃れられるために好都合なシステムであった』

『弱者にとっては庇護を求めるうえで好都合であった』

など、現代まで続く弊害がはっきりと見られます。

こう見ていくと、「それぞれ一人一人」が、自分らしい
生き方働き方をはっきりさせ自分の未来を切り拓かなければ
ならない時代に、大きな障壁になっているようです。

だから、これらの考え方や風土を理解して
自分らしい新しい生き方働き方に一歩を
踏み出しましょう。


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2018年02月11日

【工業社会】均一・画一的で過度に組織従属的な働き方の誕生

自分らしい生き方働き方を考えていく上で、自分を
取り巻く社会や環境ががどのように変化してきたか、
その変化によってどのように自分たちの
生き方働き方に影響しているのかを考えることはとても重要です。


前回、

終身雇用、年功序列、右肩上がりの収入、カイシャ社会形成、
東京、大阪、名古屋の三大都市圏への著しい人口集中、
職住の分離、国民総中流意識、地域コミュニティ脆弱、
地方の過疎化、自営業からサラリーマン主流へ、
大企業に入れば安泰という風土など、

高度経済成長時代に形成された社会的ルールや
仕組みや生き方働き方が現在まで色濃く残っている
ことをお伝えしました。
  ↓ ↓ ↓
「経済成長の変化」色濃く残る高度経済成長時代の社会的ルールや仕組みや生き方働き方


今回は、この高度経済成長時代に起きた
工業社会の影響を見て行きます。

高度経済成長と同時に工業社会は、
我々の生き方働き方に大きな影響を及ぼしています。

工業社会とはウィキペディアによれば、

『産業化社会(さんぎょうかしゃかい)とは、
 工業化の進展した社会のこと。工業(化)社会
 とも称される。』

『産業社会は、前段階が農耕社会である場合が
 ほとんどであり、通例、長期の歴史変動に関して、
 農耕・牧畜社会→工業社会→脱工業社会
 (ポスト工業化社会)という段階論的な文脈で
 用いられることが多い。』

日本では、明治維新後の19世紀末を第一次工業化、
1950年代後半から1960年代にかけて高度経済成長が始まり
第二次工業化とも言われているようです。

『したがって、工業化の進展に伴い、農業に最適化
 された社会構造や文化が解体され、工業に適した
 ものへと転化していく点に焦点を当てる概念である。
 
 主要な変化の傾向として、下記のものがある。
 ・都市化
 ・画一化
 ・家族構成員数の低下
 ・企業組織の発達
 ・分業の進展
 ・生産性向上の加速
 ・経済成長の加速
 ・大衆社会の形成
 ・大量生産・大量消費の開始
 ・環境破壊の進展 』

工業化社会の時代の変化によって、生活の様々な
領域に変化が起きており、生き方・働き方にも
大きな影響がでています。

   ↓ ↓ ↓
平成16年6月 働く者の生活と社会のあり方に
関する懇談会 II 生き方・働き方について考える


『「工業社会」においては、高度成長の結果、
 豊かな長寿社会がもたらされた反面、労働者の
 過度に組織従属的な働き方やそれに伴う家庭の
 団らんの消失、環境破壊等の弊害も目立ってきた。』
 
『「工業社会」の諸側面が、あまりに突き詰められ
 進行したために、社会がいびつな形になって
 しまったことが危惧される。』
 
『「工業社会」とそれに伴う企業組織及び雇用関係は、
 長い日本の歴史の中では、近代において発生した
 特異なものであり、それ以前の日本人は、農民、職人、
 商人の歴史をひもといてみても、それぞれ、
 自主独立で自由な精神を持っていたと言える。』

近代にとって、特異な「工業社会」への時代の
変化によって、いびつな社会になってしまった
大きな特徴として、没個性でみんな一緒の
組織従属的な働き方と均一化・画一化が
挙げられると思います。


■企業組織の発達による過度な組織従属的な働き方

工業化により、大量生産・大量消費が始まり、
大量生産が可能な機械・設備をフル稼働させることで
企業組織は規模を拡大し発達していきました。

大量生産を効率的に実施するために組織のルールに
従い、「言われたことを忠実にこなす」社員が求められました。

そのために、会社は年功制や終身雇用などの日本型の
雇用システムを用いることで、社員に対し組織従属的な
忠実な働き方を促しました。


■均一化・画一化

大量生産を進めるため、仕事は何より効率を重視し、
マニュアル化・標準化が進み一つの規格、鋳型に
嵌め込み標準化されます。

この均一化・画一化が標準化すると、マニュアル以外の
考え方やモノの見方を禁止され、規格外なこと想定外への
対応を避け、独創性・個性的なこと、ヒトと違う
こと、個性を生かすことが排除されてきます。


工業化社会.jpg

この過度に組織従属的な環境で窮屈な働き方や、
没個性、みんな一緒、人と同じで均一化・画一化
を求める風潮は企業内だけでなく、学校や地域においても
広がっていったと思います。

工業社会からポスト工業社会に変わっても、
個性を認めず、組織従属的な環境の会社もまだまだ
多いのが現実かもしれません。

そんな窮屈な環境で自分を変えたいと
思っている人もいるかもしれません。


そんな人たちにぜひ知って欲しいことがあります。

「工業社会」以前には、個性を生かす自主独立で
自由な精神が尊重されていたということ。


「工業社会」が
過度に組織従属的な働き方、均一化・画一化
を生み出したこと。

21世紀になり、ポスト工業社会、情報化社会になり
人生100年の時代、
没個性の均一化・画一化から抜け出して
ひとりひとり個性を生かし
自分らしい生き方働き方ができる時代です。


時代の変化による生き方働き方の変化の中で、
自分の考え方や思い込みをしっかり認識し、
新しい時代の変化に対応し自分を変えていく。

自分の未来は自分で創っていく。

少しづつでも、未来に向けて
新しい一歩を踏み出せていけるはずです。

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2018年02月10日

「経済成長の変化」色濃く残る高度経済成長時代の社会的ルールや仕組みや生き方働き方

自分らしい生き方働き方を考えていく上で、自分を
取り巻く社会や環境ががどのように変化してきたか、その変化によってどのように自分たちの
生き方働き方に影響しているのかを考えることはとても重要です。

今回は、経済成長の変化を見ていきます。

この経済成長の変化により、どのように働く環境や仕組みが変わってきたか、
今の自分の生き方働き方に影響を与えています。

こちらの記事から
経済成長率の長期的推移 ―段階的に低下してきた成長率―

この記事のグラフを見てわかるように、長期的に段階的に
日本経済は低下してきています。

gdpry.png
画像出典:http://ww3.ctt.ne.jp/~seijiham/sangyo/sangkozo/kekidoko/keiki_now.html

この記事では、経済成長率の変化から、
高度成長期⇒安定成長期⇒バブル崩壊経済崩壊(経済停滞期)
の大きな3つのステージを説明しています。

大きな3つのステージがどう変わり、今に繋がっているか見て行きましょう。


■高度経済成長期
戦後の経済社会の再構築・復興の後、神武景気
(1955年=昭和30年)を先駆けとする高度経済成長の
時代へと入っていきます。

1956年から1972年までの年々の経済成長率の平均は9.3%。

この高度経済成長期につくられた社会的なルールや仕組は、
現代の生き方や働き方に大きな影響を与えています。
 ↓ ↓ ↓
http://www2.town.nakadomari.aomori.jp/hakubutsukan/jigyou/H11/h11-s.htm

『重化学工業をはじめとする民間の設備投資に
 支えられました。設備投資や技術革新は、新たな需要を
 生みだし、不足した労働力は地方から集団就職などに
 よって補われました。とくに若年労働層は、第二次産業の
 基盤を支える「金の卵」ともてはやされるとともに、
 旧いタテ割社会から脱した市民として、新たな
 都市文化の担い手となりました。』

『終身雇用・年功序列といった安定的な労使関係を
 基調とした日本型の雇用慣行は、「会社人間」
「企業戦士」「猛烈社員」と形容される勤勉な
 サラリーマン層を生み出し、より高度経済成長を
 加速化させました。』

『国民総生産(GNP)が世界第2位へと躍進する
 とともに、階層間・地域間格差の縮小傾向を背景に、
 全国民の9割までが中流意識をもつ』

『「集団就職」「通年出稼ぎ」等にみられるような
 農村から都市への大量の人口移出をもたらし、
 「三チャン農業(じいちゃん・ばあちゃん
・かあちゃん)」の言葉とともに、今日につながる 
 農村社会における過疎化・高齢化の原因を作り上げました。』

終身雇用、年功序列、右肩上がりの収入、カイシャ社会形成、
東京、大阪、名古屋の三大都市圏への著しい人口集中、
職住の分離、国民総中流意識、地域コミュニティ脆弱、
地方の過疎化、自営業からサラリーマン主流へ、
大企業に入れば安泰という風土など、

現在まで色濃く残る社会的ルールや仕組みや
生き方働き方が形成されました。


■安定成長期
 1973年のオイルショック以降には、環境対策とともに、
 省エネルギー対策が全国民一丸となって進められた。
この結果、強い国際競争力を形成し、対米輸出を増加させた。
これが貿易摩擦をもたらし、プラザ合意を契機に急激な円高
へと向かった。結果として輸出の不振となり、円高不況が起こり、
技術革新と経営合理化によって克服されたものの、超低金利・
余剰資金が株・土地へと流入し、バブル経済をもたらした。

1973年から1990年までの年々の経済成長率の平均は4.0%。


■バブル経済崩壊以降
バブル経済の崩壊は、1990年の株価の低下から始まり、
不動産価格の下落から、さらに企業収益の悪化へと
つながっていった。

1990年代後半には企業の人事制度改革は解雇をも
辞すべきでないとの風潮が強まり雇用環境が極端
に悪化していった。

バブル崩壊とともに、1990年代規制緩和の
流れで人材派遣の活用が広まる。

【アラフォークライシス】アラフォー世代派遣がやり直しが効かなかった理由を分析する

『バブル崩壊した時点での企業は、生き残りをかけ
 過剰な雇用を整理し業績の立て直しと競争力を
 持つことが急務な課題でした。』

『必要な即戦力人材は中途採用する。
 即戦力にならない余剰人材はリストラし
 新規採用は縮小。』

1990年から2016年までの年々の経済成長率の平均は1.1%。

景気が好い悪いという会話がまだ向けられますが、
長期的な視点で言えば右肩上がりは遠い昔の話。

長期的には経済は「段階的に右肩下がり」になっています。

経済成長率ではなく、実際の経済成長カーブを
見るとバブル崩壊で経済成長がストップしたことが
よりよくわかると思います。

gn-20170911-04.gif
日本のGDP(実質・名目、1980年-2016年、兆円)
画像出典:http://www.garbagenews.net/archives/1060924.html

なんとなく景気が良くなるのを待っていても、
漠然と大きな変化を期待していても、
残念ながら思っているような時代ではないということ。

経済成長率平均1.1%はあくまで全体の平均なので、
業界により企業によってはマイナス成長も多いはず。

この経済成長の変化をしっかり見つめれば、
高度経済成長時代に生まれた日本型雇用慣行は
もう現実てきではない企業も多いと考えられます。

『現在まで色濃く残る高度経済成長時代の
 社会的ルールや仕組みや生き方働き方』

がどう変化しているかを改めて考えていく時代です。


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2018年02月08日

『「会社の寿命30年」が今や"寿命"はわずか5年』はどう変化しているか?

前回、アメリカでアマゾンエフェクトという
アマゾンの急成長で様々な業界に変革が起き
ている現象についてお伝えしました。
 ↓ ↓ ↓
【アマゾンエフェクト】様々な業界の垣根を越えてアマゾンの影響

時代の変化が激しく働く環境も大きく変化している
中で、自分の生き方・働き方を常に客観的に見つめて
いくことはとても重要です。


「会社の寿命30年」とはかつて1980年代に日経ビジネス紙
が唱えたもの。

2007年、その会社の寿命を日経ビジネスが改めて
発表しました。

【会社の寿命】今や"寿命"はわずか5年

『1980年代半ば、「企業は永遠か」「診断
 会社の寿命」の2つの特集を通して企業の
 栄枯盛衰を分かつ法則を分析した。
 時代が大きく動く今、あらためて盛者必衰
 の理を考える時だ。』

その趣旨として会社の繁栄は永遠ではなく、
栄枯盛衰が必ずあることを分析したもの。

この記事では、改めて日経ビジネス紙が
時価総額という評価尺度で会社の寿命を算出し、
日本では7年、アメリカでは5年という結果。

でも、
『情報化の進展などで日本はいずれ米国に追いつく
 と仮定すると、適者生存の競争は一段と激しくなり、
 「会社の寿命(盛期)5年」時代も見えてくる。』

1980年代の「会社の寿命30年」が、
2007年には「会社の寿命(盛期)5年」時代へ。


この寿命の違いは、時代の変化が激しく規制緩和
による構造変化やグロバール化やネットワーク化
による世界を舞台にした熾烈な競争による。

そして、
より大きな違いは寿命を計算するモノサシ。

『82年、本誌は売上高や総資産を基準に企業の寿命
 を調べ、「会社の寿命30年」との結論を出した。
 時代は変わり、売り上げや総資産は企業の盛衰を
 表すモノサシとして注目されなくなった。
 というのも、巨額の赤字を垂れ流し、瀕死の状態に
 ある企業でもランキングのトップになる場合が
 あるからだ。時価総額は「会社の値段」であり、
 将来性を含めた企業の実力を示すモノサシとして
 有効だ。』

そのモノサシは、時価総額というマーケットからの
評価尺度であり、「会社の値段」であり、将来性を
含めた企業の実力。

従来の売上高や総資産のモノサシでは、経営の
健全性やマーケットからの評価が得られない。

この時価総額というモノサシがより会社の盛期を
短くしている。

今、生き方働き方として。先行きが見えず将来不安
から大企業を希望する安定志向の人が増えています。

でも、「大きな会社にいるから安泰」と思っていても
いつどんなことが起きるかわからない時代であることを
しっかり認識すべきです。

何より、大企業の方が、「規制緩和による構造変化や
グロバール化やネットワーク化による世界を舞台にした
熾烈な競争」の中にいること、マーケットからの評価に
さらされていることはしっかり知るべきです。


いたずらに不安を煽るつもりはありません。

ただ、この記事に書いてあるとおり、企業は環境の
大きな変化に適応し続けることが必要です。

『「寿命5年」という変化の時代を生き延びる
 キーワードは「環境適応能力」だ。適応能力
 の高い生物が進化し、生き延びたように、
 企業社会でも適応能力の有無がカギを握る。』

企業が常に進化し生き延びるために環境適応能力を
強化するために、働く社員も当然適応能力が求められます。


この記事が書かれた2007年に対し、グローバル化や
ネットワーク化の加速、アマゾンエフェクト、AIや
IoTやロボットなどテクノロジーの進化、人口減少問題
など時代の変化はますます激しくなっています。

想定外の変化はもっと起こります。

だから、
自分がどんな働く環境にいるのか常に冷静に客観的に
意識して見つめる習慣が必要です。

そして、
想定外の変化が起きた時,自分はどう対応するか
常に考えておく。万が一変化があったときにどう
対処するか自分の働き方を考える。

常に自分を取り巻く環境や現状を見つめながら、
問題意識を持って自分の生き方働き方を考えていく。


変化が激しい時代には大切な備えです。


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